餐飲業同事言語及目光騷擾之職場性騷擾認定分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於餐飲業，工作環境中有一名男性同事平時經常口出惡言，且以不適當之目光注視當事人，令當事人感到極度不舒適與不安。當事人希望了解該名男同事之行為是否已構成法律上所定義之「職場性騷擾」，以及可透過何種管道進行申訴或尋求法律救濟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 同事之言語惡言與不當目光注視，是否符合性別平等工作法所定義之「性騷擾」要件？
• 「敵意性工作環境」型性騷擾之認定標準為何？如何判斷行為已達影響工作之程度？
• 雇主對於職場性騷擾負有何種防治義務？未盡義務時之法律責任為何？
• 當事人得循何種內部及外部管道進行申訴與救濟？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義（敵意性工作環境與交換式性騷擾）
• 性別平等工作法第13條 — 雇主應防治性騷擾行為之發生，訂定申訴管道及處理措施
• 性騷擾防治法第2條 — 性騷擾之一般定義
• 性騷擾防治法第25條 — 性騷擾之刑事處罰
• 民法第195條 — 侵害人格法益之非財產上損害賠償（精神慰撫金）

四、法律分析

依性別平等工作法第12條第1項第1款規定，受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現者，即構成「敵意性工作環境」型之性騷擾。本案中男同事若經常對當事人口出含有性別歧視意涵之惡言（例如針對性別之侮辱、帶有性暗示之言語、對身材外貌之不當評論等），且以令人不適之目光注視當事人之身體特定部位，已可能構成此類性騷擾。

認定是否構成性騷擾時，實務上採取「合理被害人標準」，即以一般合理之人處於相同情境下是否會感受到敵意或冒犯為判斷基準，而非以行為人之主觀意圖為準。換言之，即便該名男同事辯稱「只是開玩笑」或「沒有那個意思」，只要其言行在客觀上已達令合理之人感受不適之程度，即可構成性騷擾。此外，行為之頻率與持續性亦為重要考量因素，經常性、反覆性之騷擾行為更容易被認定為已達影響工作環境之程度。

關於雇主責任，性別平等工作法第13條明定，僱用受僱者三十人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。即使僱用人數未達三十人，雇主於知悉性騷擾之情形時，仍應採取立即有效之糾正及補救措施。雇主若未盡此義務，依同法第38條之1規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且對被害人所受之損害應負連帶賠償責任。

需特別注意的是，若男同事之行為僅屬一般性之職場言語衝突或態度不佳，而不具有性別歧視或性意涵，則可能不構成性別平等工作法上之「性騷擾」，但仍可能構成職場霸凌，當事人可依職業安全衛生法第6條第2項第3款之規定，要求雇主採取預防措施。

五、結論與建議

結論：若男同事之言語含有性別歧視或性意涵，且其不當目光注視已達令合理之人感受不適之程度，即可能構成性別平等工作法所定義之「敵意性工作環境」型職場性騷擾。雇主負有防治義務，當事人得循內外部管道申訴救濟。

1. 蒐集並保存證據，盡可能以手機錄音錄影記錄該名男同事之騷擾言行（注意：職場錄音若為保護自身權益通常不違法），或請可信賴之同事作為證人。
2. 先向公司內部之性騷擾申訴管道提出正式書面申訴。雇主依法應於接獲申訴後立即進行調查並採取糾正措施，若公司未設申訴管道，可直接向雇主反映。
3. 若公司未妥善處理或不予理會，可向公司所在地之地方勞動局（勞工局）提出性騷擾申訴，由主管機關介入調查處理。
4. 若騷擾行為涉及觸摸身體或強制猥褻，得向警察機關報案，依性騷擾防治法第25條或刑法第224條追究刑事責任。
5. 可向法院提起民事訴訟，依民法第184條及第195條請求侵權行為損害賠償，包含精神慰撫金。
6. 若因申訴而遭雇主解僱、調職或其他不利處分，屬性別平等工作法第36條所禁止之報復行為，當事人得另行主張該不利處分無效。
7. 在申訴期間若工作環境已難以忍受，可依勞動基準法第14條第1項第2款規定（雇主對勞工有重大侮辱之行為），不經預告終止勞動契約並請求資遣費。