雇主強制簽訂年約制構成非自願離職之勞動法分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某安親班已滿一年，面試時雇主並未提及需簽訂年約制。近日雇主告知將來須簽訂年約制之定期契約，若不同意簽署即會要求當事人離職。當事人對此感到困惑，希望瞭解此情形是否構成非自願離職，以及自身之勞動權益為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人任職安親班之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
• 雇主得否於僱傭關係存續中片面變更契約型態，要求勞工改簽年約制？
• 勞工因拒絕簽署年約制而遭雇主要求離職，是否構成勞基法上之非自願離職？
• 當事人得否請求資遣費及申請失業給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件

四、法律分析

首先，就勞動契約之性質而言，依勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。安親班之教學及行政工作屬於經常性、繼續性之業務，非臨時性、短期性、季節性或特定性工作，故當事人之勞動契約應認定為不定期契約。雇主事後要求改為年約制之定期契約，係將不定期契約變更為定期契約，屬於勞動條件之不利益變更，未經勞工同意不生效力。

其次，雇主以勞工拒絕簽署年約制為由要求離職，實質上構成解僱行為。依勞動基準法第11條及第12條之規定，雇主終止勞動契約須有法定事由，「勞工拒絕變更契約型態」並非法定解僱事由。因此，雇主之解僱行為違反勞動基準法之規定，構成違法解僱。依就業保險法第11條第3項之定義，非自願離職係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。本案雇主之行為可認定為勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。

當事人如遭雇主違法解僱，得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。資遣費之計算依勞工退休金條例新制，為每滿一年發給二分之一個月平均工資。此外，當事人亦得請求雇主發給非自願離職證明書，憑以向公立就業服務機構申請失業給付。

五、結論與建議

結論：安親班工作屬繼續性工作，勞動契約為不定期契約，雇主不得片面變更為年約制。勞工因拒簽年約而遭解僱，構成非自願離職，得請求資遣費及申請失業給付。

1. 以書面或存證信函向雇主明確表示拒絕變更契約型態，並保留雇主要求簽署年約制及威脅離職之相關證據（對話紀錄、錄音等）。
2. 若遭雇主解僱，立即向當地勞工局（勞動局）申請勞資爭議調解，主張違法解僱並請求資遣費。
3. 要求雇主依勞動基準法第19條發給非自願離職證明書，作為申請失業給付之依據。
4. 持非自願離職證明書至公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險之失業給付。
5. 確認雇主是否有為當事人投保勞工保險及提撥勞工退休金，如有短報或未投保之情形，一併於調解時提出。
6. 若勞資調解不成立，可向勞動部勞動力發展署申請法律扶助，委請律師提起民事訴訟主張權利。
7. 日後簽訂勞動契約時，應仔細審閱契約內容，確認契約型態及各項勞動條件是否符合法令規定。