因主管長期逼迫導致思覺失調症之職災與求償分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事外送配送類工作，以業績抽成方式計酬（無底薪），負責多個據點之配送服務。原本尖峰時段有支援人力協助，但公司突然撤除支援人員，當事人須獨自於尖峰時段奔波於多個據點間，為避免遲到罰款而長期超速駕駛。在持續數月之高壓工作環境下，主管不僅未提供協助，更因當事人求援而對其罰款處分。最終當事人出現幻覺、幻聽、妄想、憂鬱等嚴重精神症狀，經精神科醫師診斷為思覺失調症。當事人已無法工作逾一年，且藥物副作用嚴重，出現極度焦慮及自殺意念。當事人欲了解可循何種法律途徑求償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 因工作高壓及主管不當對待而罹患思覺失調症，是否可被認定為職業病？
• 雇主對於工作環境之安全衛生義務為何？撤除支援人力是否構成違反保護義務？
• 當事人可依哪些法律途徑向公司及主管個人請求賠償？賠償範圍為何？

三、相關法條

勞動基準法第59條：勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應予補償。

職業安全衛生法第6條：雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

民法第184條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。

民法第483條之1：受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。

四、涵攝分析

精神疾病是否可認定為職業病，在台灣法律實務上確有其困難度。依勞動部「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」及相關函釋，工作壓力導致之精神疾病在特定條件下可能被認定為職業病，惟須證明：（一）工作環境確有異常之壓力因素；（二）該壓力因素與疾病之發生間具有因果關係；（三）排除其他非工作因素（如個人體質、家族病史等）。本案中，公司突然撤除支援人力、迫使勞工獨自負擔過重工作量、主管因求援而施以罰款等情形，均屬工作環境中異常之壓力因素。

依職業安全衛生法第6條，雇主對於勞工在職務上可能遭受之身體或精神不法侵害，有義務採取預防措施。本案中主管之不當對待（包括不合理之工作分配、因求援而施加罰款等），可能構成職場霸凌行為。雇主未預防此等行為並採取改善措施，已違反職安法之保護義務。

賠償途徑方面，當事人可循以下管道：（一）向勞保局申請職業病給付（需先取得職業病認定）；（二）依勞基法第59條向雇主請求職災補償（包括醫療費用補償、原領工資補償、失能補償等）；（三）依民法第184條及第188條向公司及主管個人請求侵權行為損害賠償（包括醫療費用、喪失勞動能力之損害、精神慰撫金等）；（四）依民法第483條之1主張雇主違反保護照顧義務之契約責任。

五、結論與建議

結論：因工作高壓導致精神疾病有機會被認定為職業病，惟舉證上較為困難。當事人可同時循職災補償及民事賠償途徑維護權益。

1. 蒐集完整證據：精神科就醫紀錄（含初次發病前之就醫時間軸）、公司撤除支援人力之書面通知或紀錄、主管罰款之相關文件、與同事之通訊紀錄（佐證工作壓力狀況）等。
2. 向勞動部職業安全衛生署或地方勞動主管機關申請職業病認定，由專業委員會審查工作因素與疾病間之因果關係。
3. 若取得職業病認定，向勞保局申請職業病相關給付（傷病給付、醫療給付等），並同時向雇主請求勞基法第59條之職災補償。
4. 諮詢專業勞動法律師，評估是否同時提起民事訴訟，向公司及主管個人請求損害賠償，賠償範圍可包括醫療費用、喪失勞動能力、精神慰撫金等。
5. 若有自殺意念，請立即撥打安心專線1925或就近至精神科就醫。在法律程序進行期間，持續接受醫療照護至關重要。