員工規章合約未符合勞基法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司員工規章存在多項違反勞基法之規定，包括：月薪28,000元已包含勞健保費用、國定假日出勤未給予法定加班費、要求離職須提前7天告知等。當事人雖已簽名同意該規章，但任職未滿三個月即離職，公司以當事人違約（未提前7日告知離職）為由，揚言提出處分或扣留薪資。當事人質疑該規章之效力，以及公司未依約定日期發放薪資時應如何處理。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 違反勞基法之員工規章條款，勞工已簽名同意後，該條款是否仍屬有效？
• 薪資包含勞健保費用之約定是否違反勞基法？
• 未滿三個月離職之勞工，是否有提前告知之義務？公司得否以未提前告知為由要求賠償？
• 公司得否因勞工未依規章離職而扣留薪資？
• 公司未依約定日期發放薪資時，勞工有何救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞基法為最低勞動條件標準
• 勞動基準法第15條 — 勞工離職之預告期間
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍給付工資
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令或團體協約
• 民法第71條 — 違反強制規定之法律行為無效

四、法律分析

勞動基準法第1條明定，該法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。依同法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定者，其該部分無效。同時，民法第71條亦規定，法律行為違反強制或禁止之規定者無效。因此，即使勞工已簽名同意，凡違反勞基法之條款均屬無效，不因勞工之同意而生效力。

就本案各項問題逐一分析：第一，薪資包含勞健保費用之約定，依勞工保險條例第15條及全民健康保險法第27條規定，雇主應負擔之勞健保費用不得轉嫁由勞工負擔，此約定違法無效。第二，國定假日出勤未給加班費，依勞基法第39條規定，國定假日工作應加倍給付工資，公司未給付即屬違法。第三，關於離職預告期間，依勞基法第15條第2項準用第16條規定，繼續工作未滿三個月者，無須預告期間，可隨時離職。公司要求提前7天告知離職雖有約定，但勞基法已明定此情形無預告義務，公司不得因此要求賠償。

至於扣留薪資之問題，依勞基法第22條及第26條規定，工資應全額直接給付，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償。即使勞工確有未遵守契約之情事，雇主亦不得逕行扣薪，而應循法律途徑另行求償。如公司未依約定日期發放薪資，當事人得向勞工主管機關申訴，由主管機關依勞基法第27條限期令雇主給付。綜上，本案公司之員工規章多處違法，即使當事人已簽名同意，該等違法條款均屬無效，以勞基法之規定為準。

五、結論與建議

結論：違反勞基法之員工規章條款即使經勞工簽名同意仍屬無效，以勞基法為準。未滿三個月離職無須預告期間，公司不得因此要求賠償或扣留薪資。公司未發放薪資屬違法行為，當事人得依法主張。

1. 向公司所在地之勞工主管機關申訴，檢舉公司員工規章違反勞基法之各項規定，包含薪資含勞健保、國定假日未給加班費等。
2. 如公司扣留薪資，立即向勞工主管機關申訴，由主管機關依勞基法第27條限期令公司給付，並可依第79條裁罰。
3. 保留員工規章合約影本、薪資單、出勤紀錄、國定假日上班紀錄等相關證據。
4. 計算國定假日出勤應補發之加倍工資差額，以及雇主轉嫁之勞健保費用差額，一併向公司請求。
5. 如公司拒絕給付，申請勞資爭議調解，此程序免費且通常可在短期內處理。
6. 若公司對當事人提出違約求償，可積極答辯主張該規章條款因違反勞基法而無效。
7. 建議諮詢勞工局免費法律諮詢服務，或委任律師協助處理，以全面保障勞動權益。