從大陸調回台灣公司以停止支付派遣津貼為由，行減薪之實

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原受公司外派至中國大陸工作，因疫情關係被調回台灣。公司以不再外派為由取消外派津貼，致當事人薪資實質減少約15%，並要求至某地辦公室上班。當事人戶籍地在某地，在工作地無住處，減薪後更難以負擔工作地之房租及生活費用。當事人質疑公司在勞動契約未明定外派津貼比例之情況下，是否得以結束外派為由行減薪之實，以及公司是否應提供生活補貼。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 外派津貼之性質為工資或恩惠性給與？勞動契約未明定時應如何認定？
• 公司取消外派津貼是否構成勞基法上之片面減薪？
• 公司將勞工從外地調回並要求至其他縣市上班，是否符合調動五原則？
• 勞工因調動致生活費用增加，公司是否有提供補貼之義務？
• 勞工得否以公司違法減薪及不當調動為由，依勞基法第14條終止契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第10-1條 — 調動工作五原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 民法第148條 — 權利行使應依誠信原則

四、法律分析

外派津貼之法律性質係本案之核心爭點。依勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與均屬之。外派津貼若係因勞工赴海外工作所額外支出之生活成本補貼，且具有隨外派事實而存廢之性質，可能被認定為非經常性工資。然而，若勞動契約未明確區分外派津貼之比例，而係將全部薪資以總額方式約定，則整體薪資均應認定為工資，公司不得事後片面拆分並取消其中一部分。實務上，臺灣高等法院105年度勞上字第32號判決即指出，雇主若未於勞動契約中明確約定何項給付屬外派津貼，事後不得單方主張薪資中包含外派津貼而予以扣減。

即使外派津貼可獨立認定，公司將勞工從中國大陸調回台灣並要求至某地上班，仍應遵守勞基法第10-1條之調動五原則。其中第5款明定調動後之工作地點過遠時，雇主應予以必要之協助。本案當事人戶籍在某地，被要求至其他縣市上班，不僅面臨減薪15%，還須額外負擔該地之房租及生活費，公司未提供任何住宿或交通補貼，此項調動顯然對勞工生活產生重大不利影響，有違調動五原則之精神。

綜合減薪及不當調動兩項因素，當事人得考慮依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）終止勞動契約並請求資遣費。惟須注意該條第2項規定之三十日除斥期間。在行使終止權之前，建議先透過勞資爭議調解嘗試協商，要求公司恢復原薪資水準或提供合理之過渡補貼，以兼顧就業穩定與權益保障。

五、結論與建議

結論：若勞動契約未明定外派津貼之比例，公司逕行取消導致實質減薪15%之行為恐構成違法減薪。加上調動後未提供必要協助，已違反調動五原則。勞工得據此主張權益或終止契約請求資遣費。

1. 詳細檢視勞動契約、聘僱通知書及歷年薪資單，確認外派津貼是否有明確之獨立項目記載。
2. 以書面向公司表達異議，指出片面取消外派津貼構成違法減薪，並要求恢復原薪資水準或提供合理補貼。
3. 向公司所在地勞工主管機關申請勞資爭議調解，協商過渡方案如住宿補貼、交通津貼或分階段調整薪資。
4. 保留所有減薪前後之薪資單、銀行轉帳紀錄及公司調動通知文件作為證據。
5. 如協商無果，評估是否依勞基法第14條第1項第6款終止契約，注意須於知悉後三十日內行使。
6. 終止契約後依法請求資遣費，並申請非自願離職證明以利請領就業保險失業給付。
7. 諮詢專業勞動律師，針對外派津貼之性質認定及調動合法性進行全面評估。