離職申請書與離職證明書

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因家中急事，於任職未滿三個月時至總公司辦理離職手續，與店長簽署離職申請書並留下銀行帳號供轉帳發薪。離職後16天，公司來電要求當事人回公司另行填寫離職證明書，聲稱當時填寫的是離職申請書而非離職證明書，屬店長疏忽。公司表示若不回去補簽離職證明書即無法領取薪資。當事人因家中狀況無法前往，質疑公司此要求是否合理，以及是否可透過傳真等方式完成補簽。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 離職申請書是否已足以作為勞工終止勞動契約之有效憑證？
• 公司得否以未簽署離職證明書為由拒絕發放薪資？
• 離職證明書之開立義務究竟屬雇主或勞工？
• 公司因自身行政疏失要求勞工配合補正，勞工是否有無條件配合之義務？
• 任職未滿三個月離職，是否需提前告知雇主？

三、相關法條

• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給服務證明書
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 民法第94條 — 對話意思表示之生效時點
• 民法第263條 — 終止契約之效力

四、法律分析

首先須釐清「離職申請書」與「離職證明書」之法律性質差異。離職申請書係勞工向雇主表達終止勞動契約之意思表示，性質上屬辭職之通知，一經送達雇主即發生終止契約之效力。離職證明書（或稱服務證明書）則係依勞基法第19條規定，於勞動契約終止時由雇主發給勞工之文件，係雇主之法定義務，而非勞工之義務。兩者功能完全不同：前者係勞工主動行為，後者係雇主被動義務。

本案當事人已簽署離職申請書，且店長亦簽名確認，雙方意思表示一致，勞動契約於當日即已有效終止。公司事後以「店長疏忽」為由要求補簽離職證明書，此乃公司內部行政流程之問題，不影響勞動契約已終止之法律效果。更重要的是，公司不得以勞工未配合補簽文件為由拒絕發放薪資。依勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，薪資給付義務不以完成任何行政手續為前提。公司以此為由扣發薪資，已違反勞基法第22條及第26條之規定。

關於當事人提出以傳真方式補簽之建議，此乃善意之替代方案。若公司確有內部行政需求，應盡量配合勞工之狀況提供便利方式（如郵寄、傳真、電子簽章等），而非要求勞工親自到場。至於預告期間問題，依勞基法第15條第2項準用第16條規定，繼續工作未滿三個月者，離職無須提前預告，當事人當日辦理離職在法律上並無問題。實務上，臺灣高等法院100年度勞上易字第51號判決亦確認，雇主不得以勞工未完成其內部離職流程為由拒付工資。

五、結論與建議

結論：離職申請書已足以證明勞動契約之終止，公司不得以未補簽離職證明書為由拒發薪資。離職證明書之開立係雇主之法定義務，公司因自身疏忽而要求勞工無條件配合，於法無據。

1. 以書面（存證信函）正式通知公司，表明離職申請書已合法終止勞動契約，要求公司依約於發薪日轉帳給付薪資。
2. 在存證信函中同時要求公司依勞基法第19條開立服務證明書，此為雇主之法定義務。
3. 如公司仍拒發薪資，立即向公司所在地勞工主管機關提出申訴，由主管機關介入處理。
4. 保留離職當日之離職申請書影本（如有）、店長簽名之相關文件、銀行帳號留存紀錄等證據。
5. 若願意配合公司行政需求，可提出以郵寄或傳真方式補簽離職證明書，但應表明此為善意配合，非法律義務。
6. 如公司持續拖欠薪資，申請勞資爭議調解或向法院聲請支付命令，程序簡便費用低廉。
7. 記錄公司要求補簽之通話內容或訊息，作為公司以不當條件扣發薪資之證據。