契約明訂保障年薪，卻又寫公司得視營運狀況及個人績效調整？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之勞動契約載明月薪若干萬元，保障第一年年薪特定金額（須任滿一年），同時另一條款約定薪資依簽約時所定之計算方式為準，嗣後公司得視社會經濟物價、公司營運狀況及個人績效調整。當事人擔憂任滿一年後，公司若以考績不佳或營運不佳為由未給足保障年薪金額，此舉是否構成違約或違法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 保障年薪條款與薪資調整條款之間是否存在矛盾？應如何解釋？
• 公司得否以考績不佳或營運狀況不佳為由，於第一年即不給足保障年薪？
• 薪資調整條款是否僅適用於第二年以後之薪資？
• 公司未給足保障年薪時，勞工得主張何種法律救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第98條 — 意思表示之解釋
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之無效
• 民法第199條 — 債權人之給付請求權

四、法律分析

本案契約中兩項條款之關係須透過契約解釋加以釐清。依民法第98條規定，解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。觀諸契約文義，第一項明定「保障第一年年薪」並附有「必須任滿一年」之條件，此為對第一年薪資總額之具體承諾；第二項則約定「而後」公司得依營運等因素調整薪資，「而後」一詞明確指向簽約後之後續年度，而非第一年。因此，兩項條款並無矛盾，保障年薪條款規範第一年之薪資保障，調整條款則規範第二年起之薪資變動機制。

公司若於第一年即以考績或營運為由未給足保障年薪，已構成違反契約之約定。保障年薪既已明文載於契約，即屬雙方合意之勞動條件。所謂「保障」即意味不論績效或營運狀況，只要勞工任滿一年，公司即有給付約定年薪總額之義務。若公司得任意以績效為由減少給付，則「保障」二字將形同虛設，此解釋結果與契約之真意明顯不符。實務上，臺灣高等法院103年度勞上字第89號判決亦認為，保障年薪之約定係雇主對薪資總額之承諾，不因事後之績效評核而受影響。

勞工如遇此情形，得先以存證信函催告公司於合理期限內補足保障年薪之差額。若公司仍拒絕給付，勞工得依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付報酬），不經預告終止契約並請求資遣費。此外，勞工亦可選擇繼續任職並向法院訴請給付差額，兩種途徑均可併行考慮。須注意的是，勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉之日起三十日內行使終止權，逾期即喪失此項權利。

五、結論與建議

結論：保障年薪條款與薪資調整條款規範對象不同，前者為第一年之薪資總額保障，後者為第二年起之調整機制。公司於第一年以績效或營運為由未給足保障年薪構成違約，勞工得請求補足差額。

1. 妥善保存勞動契約正本及所有薪資發放紀錄，作為保障年薪約定及實際領取金額之證據。
2. 任滿一年後立即核算全年實際領取之薪資總額是否達到保障年薪金額，如有差額應及時主張。
3. 以書面（存證信函）正式通知公司限期補足保障年薪差額，留存送達回執作為證據。
4. 如公司拒絕補足，得於知悉後三十日內依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費。
5. 申請勞資爭議調解，請求公司給付保障年薪之差額及遲延利息。
6. 注意保障年薪中各項給付之性質（月薪、獎金、紅利等），釐清是否均屬工資以利計算。
7. 建議諮詢專業勞動律師，針對契約條款進行詳細解讀，確認最有利之法律主張策略。