要不回資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原定與店長協調於3月31日離職，但3月2日上班時，店長經由同事轉告當事人做到當天即可，過程中及事後均未有任何書面或訊息通知。公司人事隨即辦理退保手續。當事人詢問資遣費時，店長回覆因係當事人主動提出離職故無資遣費。當事人與雇主之間僅有口頭溝通，無紙本證據，但有同事可作為人證。經試算資遣費金額不到一百元，當事人擔心透過法律途徑反而得不償失。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞工預定離職日前提前終止勞動契約，是否構成雇主片面終止（即資遣）？
• 當事人雖先提出離職意願，但雇主提前終止契約之行為是否改變離職性質為非自願離職？
• 資遣費金額甚低之情況下，是否有更經濟有效之救濟途徑？
• 雇主未依法開立非自願離職證明，勞工得否請求核發？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 離職證明書之發給
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領資格
• 就業保險法第25條 — 非自願離職證明之發給

四、法律分析

本案之核心爭點在於離職性質之認定。雖然當事人先向店長表達離職意願並協商以3月31日為離職日，但店長於3月2日即透過同事告知當事人做到當天即可，且公司人事立即辦理退保，此一行為已非單純同意勞工離職，而係雇主主動將離職日提前，實質上構成雇主片面終止勞動契約。依最高法院95年度台上字第2720號判決意旨，勞工雖先提出辭呈，但若雇主在辭呈所定離職日前要求勞工提前離開，該提前部分之終止係屬雇主之行為，勞工得就此主張非自願離職。

關於資遣費之計算，依勞工退休金條例第12條規定，新制資遣費為每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者按比例計算。本案當事人年資不久，試算金額不到一百元，此金額雖小，但勞工之權益不應因金額大小而被漠視。更重要的是，除資遣費外，當事人若取得非自願離職證明，尚可依就業保險法第11條申請失業給付，此項給付金額遠高於資遣費本身。

在救濟途徑方面，勞資爭議調解為免費且無須律師代理之程序，當事人可自行向當地勞工主管機關申請調解，不會產生額外費用。調解過程中除請求資遣費外，更應一併請求雇主開立非自願離職證明書，以利後續申請就業保險失業給付。此外，雇主未依勞基法第16條給予預告期間（3月2日即終止契約，而非等到3月31日），當事人亦得請求預告期間之工資。雇主若未依法進行資遣通報，亦將面臨行政罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主在當事人預定離職日前提前終止勞動契約，構成非自願離職，當事人除得請求資遣費外，更可請求核發非自願離職證明以申請就業保險失業給付。透過免費之勞資爭議調解程序即可主張權益，無須擔心訴訟費用。

1. 立即向公司所在地之勞工主管機關申請勞資爭議調解，此程序完全免費，無須委任律師。
2. 在調解中同時主張：資遣費、預告期間工資、非自願離職證明書之核發。
3. 聯繫曾在場之同事，請其出具書面證詞或願意擔任調解會議之證人，證明係店長主動要求提前離職。
4. 查調勞保退保日期紀錄，確認公司確實於3月2日即辦理退保，作為雇主提前終止契約之客觀證據。
5. 取得非自願離職證明後，儘速向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。
6. 向勞工主管機關檢舉雇主未依法辦理資遣通報，促使主管機關對雇主進行裁罰。
7. 如調解不成立而金額確實過低，可評估是否提起小額訴訟（標的金額十萬元以下），程序簡便且裁判費低廉。