高薪低報終止勞動契約與資遣費請求權

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司已達7年，因得知公司有違法事項而心灰意冷，年假後即以通訊軟體告知公司請病假（但無病假證明），持續請假近2個月。期間當事人查詢發現公司有高薪低報投保之情事，遂於寄出存證信函依勞基法第14條終止勞動契約並請求資遣費，公司已於隔日收到。然而，當事人於數日後收到公司存證信函，指其曠職並終止勞動契約，同時要求賠償。當事人欲了解依發函時間點先後，是否得請求資遣費，以及公司能否因曠職要求賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人未提出病假證明之請假是否構成曠職？
• 公司高薪低報是否構成勞基法第14條第1項第6款所稱「違反勞動契約或勞工法令」？
• 雙方均寄出存證信函終止契約，應以何方先到達作為契約終止之依據？
• 當事人依勞基法第14條終止契約，是否已逾30日之除斥期間？
• 公司是否得因當事人曠職而請求損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（曠工）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資之申報
• 勞工退休金條例第15條 — 雇主應按月提繳退休金
• 就業保險法第11條 — 非自願離職失業給付
• 民法第95條 — 非對話意思表示之到達生效

四、法律分析

首先，關於契約終止之時間點認定。依民法第95條第1項規定，非對話之意思表示以通知達到相對人時發生效力。本案當事人於3月31日寄出終止契約之存證信函，公司於4月1日收到；公司於4月9日始發函指當事人曠職並終止契約。由時間順序觀之，當事人之終止意思表示先行到達，勞動契約應於4月1日即已終止。契約既已於4月1日終止，公司於4月9日之終止通知即屬對已不存在之契約所為之意思表示，不生效力。

其次，關於當事人行使勞基法第14條之合法性。公司高薪低報投保薪資，違反勞工保險條例第14條之強制規定，損害勞工之勞保給付權益，應構成勞基法第14條第1項第6款所稱雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞。惟須注意同條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內行使終止權。本案當事人於3月24日查知高薪低報，於3月31日寄出存證信函，尚在30日除斥期間內，行使權利合法。

第三，關於曠職與賠償問題。當事人雖以通訊軟體請病假但未提出病假證明，依勞工請假規則第10條，勞工請假須提出相關證明文件，未依規定請假者得視為曠職。然而，因當事人已於4月1日合法終止契約，公司主張之曠職（若有）應僅限於契約終止前之期間。至於公司能否因曠職請求賠償，須舉證證明當事人曠職行為造成公司具體損害，且曠職與損害間有相當因果關係，實務上公司舉證難度較高。

五、結論與建議

結論：依存證信函到達時間點，當事人之終止契約意思表示先行到達，契約應於公司收到存證信函時終止。當事人依勞基法第14條第1項第6款終止契約合法，得請求資遣費。公司後續以曠職終止契約之主張不生效力。

1. 保存存證信函之回執聯（郵局簽收證明），以證明公司收到終止契約通知之確切日期。
2. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求公司給付資遣費及補足高薪低報造成之勞退差額。
3. 向勞工保險局檢舉公司高薪低報，要求公司補繳勞保費差額並補足相關給付差額。
4. 儘速取得就醫紀錄或身心科診斷證明，補強請病假期間之正當性。
5. 要求公司核發非自願離職證明書，以利申請失業給付。
6. 若公司拒絕給付資遣費，可向法院聲請核發支付命令或提起民事訴訟。
7. 針對公司要求之賠償，蒐集相關證據證明請假之正當性，必要時委任律師應訴。