公司逼迫員工主動辭職之權益保障

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司外貿業務人員，公司以疫情期間外貿遭遇寒冬，業務未能達成公司要求之業績為由，認定當事人不能勝任工作。公司並未依法定程序資遣員工，而是要求當事人主動辭職。當事人認為業績不佳係因大環境因素，非個人能力問題，希望了解如何保障自身勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 因疫情等外部因素導致業績未達標，是否構成勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」之資遣事由？
• 公司要求員工主動辭職而非依法資遣，是否構成規避法定義務之行為？
• 勞工若被迫簽署自願離職文件，事後可否主張該意思表示無效或得撤銷？
• 勞工遭逼迫辭職時，可透過何種法律途徑維護權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付
• 民法第92條 — 因脅迫而為之意思表示得撤銷
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第19條 — 勞工得請求發給服務證明書

四、法律分析

公司要求員工「主動辭職」之目的，通常係為規避勞動基準法上之資遣費給付義務及開立非自願離職證明之責任。勞工一旦簽署自願離職文件，即喪失請求資遣費之權利，亦無法取得非自願離職證明以申請就業保險失業給付。此舉嚴重損害勞工之法定權益。

就「不能勝任工作」之認定，依最高法院歷來見解（最高法院95年度台上字第391號判決參照），所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上之能力不足及主觀上之能為而不為兩種情形。然而，若業績未達標係因疫情等不可歸責於勞工之外部因素所致，而非勞工個人能力不足或怠惰，則雇主以此為由認定不能勝任工作，於法恐有未合。公司若確因業務緊縮需裁員，應依第11條第2款「虧損或業務緊縮」為由合法資遣，而非以第5款「不能勝任」強迫員工自行離職。

若勞工在公司持續施壓下被迫簽署自願離職文件，該意思表示可能因受到脅迫或詐欺而得依民法第92條撤銷。實務上，法院會審查離職過程是否出於勞工之真意，包括：離職當時之情境、是否有充分考慮時間、雇主是否有施壓行為等。當事人應自始拒絕簽署自願離職文件，並保留所有公司要求離職之證據，以備後續爭議使用。

五、結論與建議

結論：公司以疫情導致業績不佳為由要求員工主動辭職，係規避法定資遣義務之行為，不具正當性。勞工應堅決拒絕簽署自願離職文件，若公司確需裁員，應依法資遣並給付資遣費及開立非自願離職證明。

1. 堅決拒絕簽署任何自願離職或自請離職之文件，不接受口頭勸退。
2. 持續正常出勤上班，保留出勤紀錄，避免被公司以曠職為由解僱。
3. 以書面方式（存證信函或電子郵件）向公司表明拒絕被迫離職之立場。
4. 保留公司要求主動辭職之所有證據（錄音、通訊紀錄、書面文件等）。
5. 若公司強行終止勞動契約，要求公司依法開立非自願離職證明及給付資遣費。
6. 向當地勞動主管機關申請勞資爭議調解，主張合法權益。
7. 諮詢專業律師或法律扶助基金會，評估後續法律行動之可能性。