離職問題：雇主惡言相向可否不經預告逕行離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職期間，雇主經常以惡言相向，包括指責當事人沒有產值、愛推卸責任等莫須有罪名，甚至在同事面前公開調侃數落，涉及家教等人身攻擊言語。當事人已就相關言行進行錄音存證，但因長期遭受言語侮辱，造成極大精神壓力，出現失眠、做惡夢等身心症狀。當事人擬離職，但不確定是否仍須依勞動基準法規定之預告期間通知雇主。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主之惡言相向是否構成勞動基準法第14條第1項第2款所稱「重大侮辱」？
• 當事人是否得依勞基法第14條不經預告終止勞動契約？
• 當事人之錄音證據於勞資爭議中是否具有證據能力？
• 當事人因精神壓力所受之身心損害，是否得向雇主請求損害賠償？
• 當事人若依勞基法第14條終止契約，是否得請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償

四、法律分析

依勞動基準法第14條第1項第2款規定，雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約。所謂「重大侮辱」，實務上認為應就具體事件，衡量受侮辱者之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、雙方之關係等各情加以判斷，非以被侮辱者主觀感受為唯一標準。最高法院92年度台上字第1631號判決亦指出，是否構成重大侮辱，應以社會一般通念及客觀標準為之。

本案中，雇主不僅私下以惡言指責當事人，更在同事面前公開調侃數落，涉及「家教」等人身攻擊性質之言語，此種行為已超越合理之工作指導與管理範疇。雇主反覆以莫須有之罪名指責員工，且於眾人面前損害員工名譽，依一般社會通念已足認構成「重大侮辱」。當事人已留有錄音證據，於勞資爭議調解或訴訟程序中，此類錄音原則上具有證據能力，可作為證明雇主侮辱行為之有力佐證。

若當事人確認依勞基法第14條第2款終止勞動契約，依同法第14條第4項準用第17條之規定，雇主應給付資遣費。此外，當事人因長期遭受言語霸凌導致精神壓力、失眠等身心症狀，亦得依民法第184條第1項及第195條第1項規定，向雇主請求侵權行為損害賠償及精神慰撫金。惟須注意，依勞基法第14條第2項，勞工應自知悉其情形之日起三十日內為之，逾期則喪失不經預告終止契約之權利。

五、結論與建議

結論：雇主經常性之惡言相向、當眾數落員工，依社會一般通念已可能構成勞基法第14條第1項第2款之「重大侮辱」，當事人得不經預告終止勞動契約，並得請求資遣費。當事人已有錄音佐證，在舉證上具有相當優勢。

1. 儘速以書面（存證信函）向雇主表明依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，並載明具體事由與終止日期。
2. 妥善保存所有錄音證據，並建議另行備份，同時記錄每次遭受侮辱之日期、時間、地點及在場同事姓名。
3. 前往醫療院所就診，取得身心科診斷證明書，作為精神損害之佐證。
4. 向雇主請求核發非自願離職證明書，以利後續申請失業給付。
5. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付資遣費及可能之精神損害賠償。
6. 注意勞基法第14條第2項之30日除斥期間，應於知悉侮辱情形後30日內行使終止權。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起民事侵權行為損害賠償訴訟。