雇主扣薪規定之合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在職約四個月，入職時曾簽署最低服務年限一年之約定。進入公司後發現公司設有多項扣薪規定，且雇主不時新增扣薪相關工作規定後公告要求員工簽名。當事人查詢勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則後，對於雇主以內部規定對員工犯錯實施扣薪懲處之合法性產生疑問，希望了解相關法令見解。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於工作規則中訂定扣薪作為懲處手段，是否違反勞動基準法第22條工資全額給付原則？
• 雇主事後不斷新增扣薪規定並要求員工簽名，該等規定是否有效？
• 勞雇雙方「另有約定」之扣薪條款，是否得排除工資全額給付原則之適用？
• 最低服務年限一年之約定，在本案情形下是否合法有效？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為賠償
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之限制
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限。然而，所謂「另有約定」並非無限制，勞動部已多次明確表示，雇主不得於工作規則內訂定懲罰性或賠償性之罰款規定，扣薪不得列為懲處手段。臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決雖認可雇主之特別懲戒權，但亦強調此種違約處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當，且不得違反法令之強制規定。

本案雇主不斷新增扣薪規定，形同片面變更勞動條件。依勞動基準法第71條，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定及勞動契約之約定。即使雇主要求員工簽名確認，若該規定之內容本身違反勞動基準法第22條之工資全額給付原則，該規定仍屬無效。員工在雇主優勢地位下被要求簽名，並不當然表示員工真正同意該等條款，法院於個案中仍會實質審查該約定之合理性。

至於最低服務年限之約定，依勞動基準法第15條之1規定，須符合兩項要件：一、雇主有為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用；二、約定之服務年限應合理。若雇主並未提供任何專業培訓或培訓費用，僅單方面要求一年最低服務年限，該約定可能因不符法定要件而無效。當事人在職四個月，若雇主未提供相當之培訓，該約定之效力即有疑義。

五、結論與建議

結論：雇主以扣薪作為懲處手段，原則上違反勞動基準法第22條工資全額給付原則，即使經公告並要求員工簽名，該規定仍可能因違反法令強制規定而無效。勞工遭違法扣薪時，得向主管機關申訴請求救濟。

1. 保留所有遭扣薪之薪資明細、扣薪公告及被要求簽名之文件影本。
2. 如已遭實際扣薪，向當地勞動局提出違反勞動基準法第22條之申訴。
3. 檢視最低服務年限約定之合法性，確認雇主是否有提供專業培訓。
4. 如對扣薪規定有疑義，可向勞動主管機關詢問該規定是否合法。
5. 考慮向公司內部提出書面異議，表明扣薪規定違反法令強制規定。
6. 若遭扣薪金額重大，可申請勞資爭議調解要求雇主返還違法扣款。
7. 諮詢專業律師，全面評估勞動契約中各項約定之合法性及自身權益保障。