資遣員工與非自願離職證明

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人經營餐飲業，某員工到職僅一週，因全身沾滿寵物毛髮上班而遭客人投訴，隔日又遲到，遂遭雇主資遣。該員工嗣後透過群眾服務協會申請勞資調解，要求雇主開立非自願離職證明。由於該員工到職時間極短，雇主尚未為其投保就業保險，雇主因此質疑是否仍有義務開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以員工違反工作紀律（衛生不佳、遲到）為由資遣，是否符合勞動基準法第11條或第12條之法定終止事由？
• 員工到職僅一週且尚未加保就業保險，雇主是否仍有義務開立非自願離職證明？
• 雇主未依法於到職當日為員工加保就業保險，是否違反法定義務？應負何種法律責任？
• 該員工是否具備請領就業保險失業給付之資格？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給離職證明書
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 就業保險法第25條 — 離職證明文件之開立義務
• 就業保險法第6條 — 就業保險強制加保對象
• 就業保險法第38條 — 未依規定加保之罰則

四、法律分析

首先，就資遣合法性而言，雇主若依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由終止契約，須審視員工之行為是否確已達「情節重大」之程度。餐飲業員工全身沾滿寵物毛髮上班確實涉及食品衛生安全，若雇主已明訂相關衛生規範且經告知，則違反該規範可作為終止事由之依據。惟若僅以遲到一次為由即行資遣，在實務上恐難認定為情節重大。若雇主係依第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」資遣，則仍須先給予改善機會，方符合解僱最後手段性原則。

其次，關於非自願離職證明之開立義務，依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。此外，就業保險法第25條第3項明定，勞動契約終止時，雇主應即開立離職證明文件予被保險人。縱使雇主尚未為員工加保就業保險，此乃雇主違反就業保險法第6條強制加保義務之問題，不影響雇主應開立離職證明之義務。

關於員工能否請領失業給付，依就業保險法第11條第1項規定，被保險人須於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，始得請領失業給付。本案員工到職僅一週，即使雇主依法加保，其就業保險年資亦難以達到一年之門檻，除非其先前已有其他就業保險年資。至於雇主未依法加保之行為，依就業保險法第38條，可處以罰鍰，且勞工因此無法請領保險給付者，雇主須負損害賠償責任。

五、結論與建議

結論：無論員工是否已加保就業保險，雇主於資遣員工後，依法均有義務開立離職證明（含載明非自願離職）。雇主未於到職日即為員工加保就業保險，本身即已違反法定義務，不得以此作為拒絕開立非自願離職證明之理由。

1. 應儘速開立載明非自願離職之離職證明予該員工，避免後續遭主管機關裁罰。
2. 補辦該員工到職日起之就業保險加保手續，並繳納應繳保費及可能之滯納金。
3. 檢視資遣事由是否符合勞動基準法第11條或第12條之法定要件，備妥相關證據（如客訴紀錄、出勤紀錄、工作規則等）。
4. 於勞資調解時攜帶完整資料出席，包括勞動契約、工作規則、出勤紀錄及客訴證據。
5. 日後應落實新進員工到職當日即辦理勞健保及就業保險加保，避免重蹈覆轍。
6. 建立明確之員工衛生守則並於到職時書面告知簽收，以利後續管理。
7. 如有疑義，建議諮詢專業律師或向當地勞動主管機關洽詢相關權益。