資遣費與離職繳交資料問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，該公司以財務虧損為由資遣員工，並給予十日預告期間，雙方已簽署資遣協議，載明離職證明、資遣費、預告期工資及剩餘工資總額，約定於固定發薪日發放。惟公司於預告期間突然要求當事人補交個人學歷證明及畢業證書，此為入職及在職期間均未要求之文件，且僅針對當事人一人要求。公司多次以威脅口吻表示，若不於期限前繳交，將扣除資遣費或影響其他權益，並發出律師聲明函施壓。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於預告期間要求員工補交入職時未曾要求之學歷證明，是否有法律依據？
• 雇主得否以員工未繳交學歷資料為由，扣發或減少已約定之資遣費？
• 雇主發出律師聲明函威脅扣除資遣費，是否構成民法上之脅迫？
• 雙方已簽署之資遣協議，其法律效力為何？雇主得否片面變更協議內容？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主因虧損得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算及給付義務
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為賠償
• 民法第92條 — 因脅迫而為之意思表示得撤銷
• 民法第153條 — 契約之成立與效力

四、法律分析

本案核心問題在於雇主能否以員工未繳交學歷證明為由扣減資遣費。依勞動基準法第17條規定，資遣費為雇主之法定給付義務，其數額依勞工年資計算，雇主不得片面附加任何條件。本案雙方已就資遣費金額達成協議並簽字確認，該協議依民法第153條具有法律拘束力，雇主無權片面變更或附加新條件。

就雇主要求補交學歷證明一事，若入職時及在職期間均未要求提供，且勞動契約亦無相關約定，則雇主於離職階段突然要求繳交，欠缺法律依據。尤其公司僅針對當事人一人提出此要求，而非對全體離職或在職員工一視同仁，更有差別待遇之嫌。此外，依勞動基準法第22條及第26條，工資應全額給付勞工，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用之擔保，資遣費之給付亦適用相同法理。

至於公司發出律師聲明函威脅扣除資遣費一事，若公司並無合法扣減之法律依據，卻以此施壓迫使員工就範，其行為已逾越合理行使權利之範圍。實務上，最高法院見解認為，雇主不得以任何名目扣減勞工之法定權益，若因此造成勞工損害，勞工得依法請求損害賠償。當事人若遭扣減資遣費，得向勞動主管機關申訴或提起民事訴訟請求給付。

五、結論與建議

結論：雇主無權以員工未繳交學歷證明為由扣發已約定之資遣費。資遣費屬法定給付義務，雇主應依約定時間全額發放，不得片面附加條件或威脅扣減。

1. 保留公司所有威脅訊息、律師聲明函及通訊紀錄作為證據。
2. 以書面（存證信函）回覆公司，明確表示資遣協議已成立，拒絕不合理要求。
3. 若公司於發薪日未全額給付資遣費，立即向當地勞動局申訴。
4. 檢視雙方簽署之資遣協議內容，確認是否有任何附帶條件之記載。
5. 如公司確實扣減資遣費，可向法院提起民事訴訟請求給付差額。
6. 向勞動主管機關申請勞資爭議調解，要求公司依約履行。
7. 建議諮詢專業律師，評估是否另有損害賠償請求之空間。