員工私人LINE對話涉及雇主名譽之法律問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主，發現公司內兩名員工在私底下一對一的LINE對話中，出現涉及雇主外貌並暗示不當關係之言論。該對話內容僅存在於兩名員工之間的私人聊天紀錄中，並未公開發布於群組或社群媒體。當事人欲了解是否得就該等言論對員工提起妨害名譽之告訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 兩人間之私人LINE對話是否符合刑法公然侮辱罪之「公然」要件？
• 該言論內容是否構成刑法第310條誹謗罪之「指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」？
• 雇主得否依民法第195條請求非財產上損害賠償（精神慰撫金）？
• 雇主是否得以該等言論作為懲戒員工或終止勞動契約之事由？

三、相關法條

• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第310條 — 誹謗罪
• 民法第18條 — 人格權之保護
• 民法第195條 — 侵害人格權之非財產上損害賠償
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定

四、法律分析

刑法第309條公然侮辱罪之成立，以「公然」為要件，即該行為須在不特定人或多數人得以共見共聞之狀態下為之。依司法實務見解，所謂「公然」係指不特定多數人得以知悉之狀態。本案中，兩名員工之LINE對話僅限於一對一私訊，對話當下並無第三人得以觀覽，難以認定符合「公然」之要件，故提告公然侮辱罪成立之可能性甚低。

至於刑法第310條誹謗罪，其構成要件為「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事」。本案言論雖涉及對雇主外貌之評論及暗示不當關係，惟該對話僅限於兩人之間，是否具有「散布於眾」之意圖，仍有爭議。若有證據顯示員工有意將對話內容轉傳他人或截圖散布，則較有可能成立誹謗罪。臺灣高等法院108年度上易字第1693號判決亦指出，私人通訊中之言論若無散布於眾之意圖，不構成誹謗。

然而，即便刑事追訴有困難，雇主仍得考慮民事途徑。依民法第18條及第195條，名譽權受侵害者得請求除去侵害，並得請求非財產上之損害賠償。但須注意，民事上仍需舉證該言論確已對雇主名譽造成損害。此外，雇主如欲以此作為懲戒事由，應檢視公司工作規則中是否有相關規範，且需符合比例原則，不宜僅因私人對話即逕行解僱。

五、結論與建議

結論：兩名員工在一對一私人LINE對話中發表之不當言論，因不符合「公然」要件，提告公然侮辱罪成立可能性較低。誹謗罪亦需證明散布於眾之意圖。雇主可考慮民事求償途徑，或依公司內部管理規範進行處理。

1. 保存相關LINE對話截圖作為證據，並確認取得方式之合法性（避免違反通訊監察相關規定）。
2. 確認該對話內容是否已被轉傳至其他人或群組，若有擴散情形，刑事追訴之可能性將提高。
3. 檢視公司工作規則中是否有關於員工言行規範及懲戒條款之規定，依規定進行內部處理。
4. 如欲追究民事責任，可委託律師評估依民法第195條請求精神慰撫金之可行性。
5. 考慮先以內部約談方式處理，要求員工注意言行，並留存約談紀錄。
6. 完善公司工作規則，明確規範員工不得發表損害公司或同仁名譽之言論，以利日後管理。