宅配司機客戶調動與勞基法第14條終止契約之適用

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某宅配業者之司機，薪資以送貨及收貨件數按件計酬，其中一位服務約兩個月之大客戶每月貢獻薪資約二萬元。公司經理通知當事人服務至三個月後，將該大客戶收回重新分配予其他同仁，並另行指派三家位於某地之新客戶，惟該三家新客戶之運能明顯不及原有大客戶。當事人認為此舉導致薪資實質減少且增加作業複雜度及體能負荷，質疑公司是否違反勞基法第10條之1調動五原則，以及能否依勞基法第14條第1項第5款、第6款不經預告終止勞動契約。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司將大客戶收回並改派運能較低之新客戶，是否構成勞基法第10條之1所定違法調動？
• 按件計酬之勞工因客戶調整而導致收入減少，是否符合勞基法第14條第1項第5款「不供給充分之工作」之要件？
• 此項調動是否構成勞基法第14條第1項第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」？
• 當事人若依勞基法第14條終止契約，得否請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工應遵循之五原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 服務證明書之發給義務
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付請領要件

四、法律分析

依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則，其中第2款要求「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，第3款要求「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」。本案中，當事人採按件計酬制，公司將月貢獻約二萬元之大客戶收回，改派三家運能明顯較低之新客戶，實質上已造成當事人工資之不利變更，且三家新客戶分散於不同地區，增加作業複雜度及體能負荷，可能違反上開調動五原則。

就勞基法第14條第1項第5款而言，所謂「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，實務上認為雇主有義務提供按件計酬勞工合理之工作量，使其得維持一定之收入水準。最高法院104年度台上字第1294號判決意旨揭示，雇主若刻意減少按件計酬勞工之工作量致其收入顯著降低，即構成本款事由。本案公司將大客戶收回後僅以運能較低之客戶替代，形同未供給充分工作，當事人主張應屬有據。

至於第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，公司違反調動五原則本身即屬違反勞工法令，且已造成當事人薪資減損之實害，自得作為終止契約之事由。惟應注意，勞基法第14條第2項規定，第1項第6款之終止權應自知悉其情形之日起三十日內行使，當事人應把握時效。依同法第14條第4項準用第17條規定，勞工依第14條終止契約者，得向雇主請求資遣費，並依就業保險法請領失業給付。

五、結論與建議

結論：公司將按件計酬司機之大客戶收回，改派運能明顯不足之新客戶，已實質減損勞工薪資並增加體能負荷，可能違反勞基法第10條之1調動五原則。當事人得依勞基法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

1. 蒐集並保存薪資單、客戶配送紀錄、新舊客戶運能比較資料，以證明收入實質減少。
2. 保留公司經理通知調動之對話紀錄（如LINE訊息、電子郵件），作為違法調動之佐證。
3. 自知悉調動之日起三十日內，以書面向公司表示依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約。
4. 終止契約後，向公司請求依勞工退休金條例第12條計算之資遣費，以及服務證明書（非自願離職證明）。
5. 持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險失業給付。
6. 如公司拒絕給付資遣費或拒發離職證明，可向勞動局申請勞資爭議調解。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起民事訴訟請求損害賠償。