要求提出診斷證明

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司A同事連續數日出現咳嗽及發燒症狀，曾至小型診所及大型醫院就診，診所診斷有發燒症狀，但大醫院檢查表示無異常。A同事生病期間仍堅持出勤上班。因時值傳染病流行期間，其他同事及主管擔心A同事可能感染肺炎，主管要求A同事利用休假另至他院檢查，但A同事僅表示隔日請病假休息後即失去聯繫，既未回覆是否就醫，亦未告知檢查結果。公司另擔心與A同事同居之B同事是否有感染之風險。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司主管得否基於職場安全衛生之理由，要求有症狀之員工提出排除特定傳染病之診斷證明？
• 公司要求員工提出診斷證明是否侵害員工之隱私權或個人資料保護？
• 公司得否要求與疑似感染者同居之員工暫時不到班？若要求居家，工資應如何處理？
• 員工請病假後失聯不回覆主管詢問，公司得採取何種管理措施？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應有防止職業災害及維護勞工身心健康之義務
• 職業安全衛生法第20條 — 雇主對在職勞工應施行健康檢查
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假相關規定
• 勞工請假規則第4條 — 病假之請假日數及工資給付
• 勞工請假規則第10條 — 請假應提出證明文件
• 民法第483條之1 — 雇主對受僱人之保護照顧義務

四、法律分析

關於公司要求A同事提出診斷證明一事，應從雇主之安全衛生管理權限與員工隱私權之平衡加以分析。依職業安全衛生法第6條第1項規定，雇主對於防止勞工因工作造成之危害，應有符合規定之必要安全衛生設備及措施。同法第6條第2項第3款亦規定雇主應採取「避免勞工因職場暴力、感染等造成之身體或精神不法侵害」之措施。在傳染病流行期間，雇主基於保護全體員工健康安全之正當理由，要求出現疑似症狀之員工提出診斷證明，屬於合理且必要之管理措施，並不構成對員工隱私權之不當侵害。

惟雇主於行使此項管理權時，仍應注意比例原則。要求提出之診斷證明內容，應限於「排除特定傳染病」之必要範圍，不得要求員工揭露與傳染病無關之全部病歷資訊。此外，雇主取得之健康資訊應依個人資料保護法妥善保管，不得任意揭露予無關人員。若公司工作規則中已有相關規定，或於傳染病流行期間依政府指引訂有臨時性防疫措施，則要求提出診斷證明之合法性更為明確。

關於B同事之處理，公司基於預防原則，得要求與疑似感染者有密切接觸之員工暫時不到班，待確認無感染風險後再行復工。然而，此係因雇主之管理需要而限制勞工出勤，非可歸責於勞工之事由，依民法第487條規定，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應照給工資。若公司有條件安排B同事居家辦公，亦為可行之替代方案。

至於A同事請病假後失聯之問題，依勞工請假規則第10條規定，勞工請假時應提出有關證明文件。A同事雖已口頭請病假，但對於主管之合理詢問（是否就醫、檢查結果等）置之不理，已影響公司之防疫管理。公司得以書面通知A同事於合理期限內提出說明及診斷證明，若仍不回覆，公司得依工作規則進行懲處。

五、結論與建議

結論：在傳染病流行期間，公司基於職業安全衛生之考量，得合理要求有症狀之員工提出排除特定傳染病之診斷證明。對於同居之密切接觸者，公司亦得要求其暫時居家，但應照給工資。員工請病假後失聯不回覆，公司得依規定要求限期說明。

1. 公司應以書面正式通知A同事，於合理期限內（如三日）提出醫院診斷證明，說明其病況及是否排除特定傳染病之感染。
2. 通知中應明確告知A同事，未於期限內提出證明之法律後果（如依工作規則懲處），並保留送達紀錄。
3. 在A同事提出診斷證明前，公司得要求B同事暫時居家辦公或給予有薪之防疫假，以保護其他員工之健康。
4. 公司應制定或修訂傳染病流行期間之防疫管理辦法，明確規範員工有症狀時之通報義務、就醫要求及配合防疫措施之責任。
5. 取得員工之健康資訊後，應依個人資料保護法妥善保管，僅限必要之管理人員知悉，不得於公司內部隨意散布。
6. 若A同事經診斷確實感染傳染病，應立即依傳染病防治法通報主管機關，並配合衛生單位進行接觸者追蹤與環境消毒。
7. 建議公司諮詢職業安全衛生專業人員或法律顧問，確保防疫措施之合法性並保障全體員工權益。