請員工利用休假時間來進修上課算加班嗎?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某餐廳僱用之廚師於正常工時內負責烹飪、服務及結帳等工作，公司均如實給薪。惟因部分廚師對特定菜品之烹飪技術不足，公司遂要求廚師於非上班時間前往公司接受資深師傅之培訓授課，以使其能於上班時提供正確餐點。培訓期間廚師無須協助服務客人或處理其他業務，僅接受授課。公司詢問此段培訓時間是否需給付加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主指定之業務相關培訓課程，於非上班時間進行，其時間是否屬於勞基法所稱之「工作時間」？
• 培訓期間勞工雖未直接提供勞務，但受雇主指揮監督，該時段之法律性質為何？
• 若培訓安排在休息日或例假日，加班費之計算標準有何不同？
• 雇主得否與勞工約定培訓時間不計入工時或以補休替代加班費？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時及休息日工作之工資加給標準
• 勞動基準法第30條 — 每日及每週正常工作時間上限
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之程序要件與上限
• 勞動基準法第32條之1 — 加班補休之規定
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之安排
• 勞動基準法第39條 — 假日工作工資加倍發給

四、法律分析

工作時間之認定，實務上以勞工是否處於雇主指揮監督之下為判斷標準。所謂「工作時間」，不以實際從事生產活動為必要，凡勞工在雇主指揮命令下，受有時間、場所拘束之期間，均屬工作時間。本案中，公司「要求」廚師於特定時間至特定地點接受培訓，廚師在培訓期間受有時間及場所之拘束，無法自由支配該段時間，自應認定為工作時間。

進一步分析，本案培訓之目的在於使廚師能「在上班時提供正確商品」，與工作業務有直接關聯性。此非屬員工為個人興趣或生涯發展之自主進修，而係雇主為提升營業效能所為之強制性安排。縱使培訓期間廚師無需服務客人，但接受培訓本身即為雇主所指派之任務，廚師於該時段之行動自由受到限制，核其性質即屬工作。

就加班費計算而言，須視培訓安排之時段而定。若培訓安排在工作日之正常工時後，依勞基法第24條第1項，延長工時在二小時以內者加給三分之一以上，再延長二小時加給三分之二以上。若安排在休息日，則依同條第2項，工作時間在二小時以內者加給一又三分之一以上，逾二小時至八小時者加給一又三分之二以上。若安排在例假日或國定假日，依第39條應加倍發給工資。

至於能否以補休替代加班費，依勞基法第32條之1規定，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間計算補休時數。換言之，補休須經「勞工意願選擇」，雇主不得片面以補休取代加班費。

五、結論與建議

結論：雇主要求廚師於非上班時間參加之業務培訓，該培訓時間應計入工作時間並依法給付加班費。培訓期間雖未直接服務客人，但廚師受雇主指揮監督且無法自由支配時間，即屬工作時間。加班費之計算標準依培訓時段（平日延長工時、休息日或例假日）而有不同。

1. 公司應優先考慮將培訓安排在正常工作時間內，例如營業前的準備時段或公休日前的空檔時間，以減少加班費支出。
2. 若必須於正常工時外進行培訓，應依勞基法第24條給付加班費，並確實記錄培訓起迄時間。
3. 如欲以補休替代加班費，須徵得個別勞工之同意，不得片面決定，且補休應依實際延長工時或休息日工作時數計算。
4. 建立完善之教育訓練制度，明確規範培訓時間之工時認定及加班費計算方式，納入工作規則中並報主管機關核備。
5. 保留培訓簽到紀錄、課程表及加班費發放紀錄等文件，以備勞動檢查之需。
6. 注意每月延長工時不得超過46小時之上限規定，培訓時間亦應計入延長工時總時數。
7. 如有疑義，建議向當地勞工主管機關或專業勞動律師諮詢，確保符合法令規定。