請員工利用休假時間來進修上課算加班嗎?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某餐廳之廚師員工於正常上班時間內執行煮菜、服務及結帳等工作，公司均如實給薪。然因部分廚師對某些商品之烹飪方式不熟悉、技術不足，公司要求廚師利用非上班時間至公司接受資深老師之培訓授課，期間不需協助服務客人或處理其他業務。公司欲瞭解此培訓時間是否應給付加班費，或因屬技術培訓而可不給薪。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求員工於非上班時間參加之教育訓練，該時段是否應認定為工作時間？
• 教育訓練若與業務直接相關且為雇主所要求，是否構成延長工時而應給付加班費？
• 「自願性」進修與「強制性」培訓在工時認定上有何差異？
• 雇主得否以「技術培訓」名義規避加班費之給付義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之上限規定
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之要件與上限
• 勞動基準法第39條 — 假日工作加倍發給工資
• 勞動基準法第36條 — 例假日及休息日之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工時及加班費規定之罰則

四、法律分析

關於教育訓練是否計入工作時間，關鍵在於該訓練是否為「雇主所要求」以及是否與「業務執行直接相關」。依勞動部（前勞委會）相關函釋，雇主要求勞工參加與業務相關之教育訓練，勞工於受訓期間係處於雇主指揮監督之下，該段時間應計入工作時間。本案中，公司「要求」廚師利用非上班時間參加培訓，且培訓內容係為使廚師「在上班時提供正確商品」，與業務執行有直接關聯，顯非員工自發性之進修活動。

勞動部104年4月30日勞動條2字第1040130874號函釋明確指出：「事業單位如依勞工教育訓練需要，要求勞工於正常工作時間以外參與教育訓練，因屬雇主指揮監督下提供勞務，該教育訓練時間應計入工作時間，並依勞動基準法相關規定辦理。」據此，本案之培訓時間既為雇主所要求，且與工作業務直接相關，即使培訓期間不需協助服務客人，仍應計入工作時間。

若該培訓時間加計正常工時後超過每日八小時或每週四十小時，即構成延長工時，雇主應依勞基法第24條規定給付加班費：延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。若培訓安排在休息日，則應依同條第2項及第3項之休息日加班費率計算。

雇主不得以「技術培訓」或「進修」等名義規避加班費之給付義務。若勞工能自由選擇是否參加，且不參加不會受到任何不利處分，始有可能認定為自願性進修而非工作時間。但本案公司係「要求」員工參加，已排除自願性之可能。

五、結論與建議

結論：公司要求員工於非上班時間參加與業務相關之培訓課程，該培訓時間應計入工作時間，超過法定工時部分應依勞基法第24條給付加班費，不得以「技術培訓」名義免除給付義務。

1. 建議公司將培訓課程安排在正常工作時間內進行，例如利用營業前之準備時間或較不繁忙之時段，以避免產生加班費之問題。
2. 若確有必要於正常工時外進行培訓，應依法給付加班費，並確保延長工時符合勞基法第32條之上限規定（每月不超過46小時）。
3. 培訓前應取得員工之書面同意，並明確記載培訓時間、內容及加班費計算方式。
4. 公司應建立完整之教育訓練紀錄，包括簽到退時間、課程內容等，以備勞動檢查之需。
5. 若希望員工自行進修而不計入工時，應以「鼓勵」而非「要求」方式辦理，且不得對不參加之員工給予任何不利處分。
6. 建議諮詢勞動法律專家或向當地勞工局洽詢，確認教育訓練之工時認定及加班費計算方式，以降低法律風險。