勞資糾紛疑問

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某超商開始實習上班，三日後至勞保局查詢發現雇主未為其辦理勞健保加保。當事人向雇主反映後，雇主以連假為由表示假期後才會加保。因溝通不良，當事人提出離職，雇主表示不能說走就走，當事人亦同意配合。然而，雇主隨即於上班前兩小時以通訊軟體通知當事人不用上班，隔日雖班表仍排有當事人之班次，但雇主於當事人詢問後告知已無排班，等同片面終止僱傭關係。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主自僱用日起即未為勞工投保勞健保，應負何種法律責任？
• 雇主以通訊軟體通知不用上班且不再排班，是否構成違法解僱？
• 勞工任職未滿一個月遭解僱，是否仍得請求資遣費及預告期間工資？
• 雇主先要求勞工不得隨意離職，嗣後卻片面停止排班，是否違反誠信原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由（含雇主違法）
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費給付標準
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保對象及加保時點
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之罰則及損害賠償
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工

四、法律分析

首先，關於勞健保問題，依勞工保險條例第6條及第11條規定，雇主應於勞工到職當日辦理加保手續。本案雇主以連假為由延遲加保，雖有一定合理性，但法律上仍要求雇主在到職日即為勞工申報加保。雇主未於到職日加保已構成違規，依勞工保險條例第72條，雇主除須補繳保費外，並按應繳保費金額處以四倍罰鍰，且勞工因此所受之損失，雇主應負賠償責任。

其次，就解僱行為之認定而言，雇主以通訊軟體通知當事人不用上班，隔日又告知「沒班了」，實質上已構成雇主單方面終止勞動契約。雖然雇主並未明確使用「解僱」或「資遣」等用語，但從客觀事實觀之，雇主不再排班、不再提供工作機會，已達到終止勞動契約之實質效果。實務上，法院對於雇主以不排班方式迫使勞工離職之行為，多認定為實質解僱。

值得注意的是，雇主先以「不能說來就來說走就走」為由拒絕當事人離職，嗣後卻自行片面停止排班，此舉明顯違反誠信原則。雇主要求勞工遵守離職預告期間，自身卻不遵守解僱之法定程序，雙重標準之行為將不利於雇主之法律立場。

就當事人得主張之權利而言，縱使任職期間僅約十日，仍得請求雇主給付已工作日數之工資、資遣費（依勞退新制按比例計算）。此外，因雇主未投保勞保，當事人無法申請就業保險之失業給付，此部分損失亦得向雇主請求賠償。當事人亦得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」主張不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主自到職日起未為勞工投保勞健保已屬違法，片面停止排班等同違法解僱，當事人有權請求工資、資遣費及因未投保所受之損害賠償。

1. 立即截圖保存與雇主之所有通訊軟體對話紀錄，包括雇主通知不用上班及「沒班了」之訊息，作為違法解僱之證據。
2. 向當地勞工局提出申訴，檢舉雇主未依法投保勞健保及違法解僱之行為。
3. 申請勞資爭議調解，請求雇主給付已工作日數之工資、資遣費及預告期間工資。
4. 向勞保局檢舉雇主未投保勞保，要求雇主補辦加保，並就未投保期間可能之保險給付損失請求賠償。
5. 至公立就業服務機構辦理求職登記，積極尋找新工作。
6. 保留班表、薪資紀錄等所有可證明僱傭關係存在之文件。
7. 若經濟困難，可向法律扶助基金會申請免費法律諮詢或訴訟扶助。