報到當天未到職，雇主威脅公布個資是否合法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於面試後收到錄取通知，公司於前一天晚間近九點通知隔日早上九點報到試用，惟當事人考量該公司未提供勞健保，決定不前往報到。當事人因睡過頭未能及時通知公司，嗣後主動聯繫道歉，但公司表示不接受，並威脅將當事人之個人資料公布至各大網站。當事人雖坦承未及時告知有所不妥，但質疑公司是否有權將其個資外洩。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主將求職者個人資料公布於網路上，是否違反個人資料保護法？
• 求職階段蒐集之個人資料，雇主得否於招募目的以外之用途使用？
• 雇主以公布個資作為威脅手段，是否構成刑法恐嚇罪？
• 當事人未依約報到是否構成契約違反，雇主可主張何種救濟？
• 公司未提供勞健保是否違反勞工保險條例及全民健康保險法之強制納保規定？

三、相關法條

• 個人資料保護法第5條 — 個資蒐集、處理及利用應尊重當事人權益
• 個人資料保護法第20條 — 非公務機關利用個資不得逾越蒐集之特定目的
• 個人資料保護法第41條 — 違反個資法之刑事責任
• 個人資料保護法第29條 — 非公務機關違反個資法之損害賠償責任
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪
• 勞工保險條例第6條 — 強制加保對象
• 勞動基準法第7條 — 雇主應置備勞工名卡

四、法律分析

依個人資料保護法第20條規定，非公務機關對個人資料之利用，除經當事人書面同意外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。公司於招募階段所蒐集之求職者個人資料（如姓名、電話、住址等），其蒐集目的僅限於人事管理及招募甄選，若將該等資料公布於各大網站，顯然已逾越原始蒐集目的，構成個資法之違反。依同法第41條規定，意圖損害他人之利益而違反個資法者，可處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣一百萬元以下罰金。

就雇主威脅公布個資之行為而言，若雇主以「將公布個資」作為威脅手段，使當事人心生畏懼，已可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。實務上，最高法院認為恐嚇罪之成立，以行為人之言語或舉動足以使人心生畏懼為已足，不以實際執行為必要。即使雇主尚未實際公布個資，僅口頭威脅即可能構成犯罪。

至於當事人未依約前往報到之責任，由於雙方尚在試用階段通知，且當事人尚未實際到職，勞動契約是否已成立仍有爭議。縱使認定已成立口頭契約，雇主所得主張之損害賠償亦應以實際損害為限，且須舉證證明因當事人未到職所受之具體損失。另應注意，公司未提供勞健保一事，依勞工保險條例第6條及全民健康保險法規定，僱用員工達一定規模之雇主有強制納保義務，未依法投保本身即屬違法行為。

五、結論與建議

結論：公司不得將求職階段蒐集之個人資料公布於網路，此行為違反個人資料保護法，可能面臨刑事及民事責任。雇主以公布個資作為威脅，亦可能構成刑法恐嚇罪。當事人雖有未及時通知之疏失，但不影響其個資受法律保護之權利。

1. 立即保留公司威脅公布個資之相關對話紀錄（簡訊、通話錄音、LINE訊息截圖等）作為證據。
2. 若公司已實際公布個資，應立即截圖保存並向警察機關報案，以違反個人資料保護法及恐嚇罪提出告訴。
3. 可向各網站平台要求移除個人資料，並依個資法第29條向公司請求損害賠償。
4. 定期搜尋自己的姓名確認個資是否已被外洩，如發現應即時蒐證。
5. 未來求職時，應注意公司是否依法提供勞健保，未提供者可向勞動主管機關檢舉。
6. 如遭受精神上之損害，得依民法第195條請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）。
7. 建議諮詢專業律師評估具體損害賠償金額及訴訟策略。