住宿津貼應該算入月薪嗎?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某地之公司，因原住於中南部，公司提供每月新臺幣3,000元之租屋津貼，為期一年，且須工作滿三個月後始發放。當事人目前已工作八個月，已在領取該租屋津貼期間。當事人詢問在計算平均月薪時，該每月3,000元之租屋津貼是否應列入計算，並指出此津貼並非獎金或固定津貼，僅提供一年。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司提供之每月租屋津貼，其性質屬勞動基準法所定之「工資」抑或「非經常性給與」？
• 該租屋津貼僅提供一年且須滿三個月始發放之條件，是否影響其工資性質之認定？
• 該租屋津貼是否應計入平均工資之計算基礎？
• 租屋津貼之工資性質認定，對勞工之加班費、資遣費、退休金等權益有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義：勞工因工作而獲得之報酬，包括經常性給與
• 勞動基準法第2條第4款 — 平均工資之計算方式
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資（加班費）之計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算基礎
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之工資基礎
• 勞工保險條例第14條 — 勞保投保薪資之計算

四、法律分析

依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。判斷某項給付是否屬於工資，實務上係以該給付是否具有「勞務對價性」及「經常性」為核心標準，而非僅以其名稱為判斷依據。

本案之租屋津貼具有以下特徵：第一，金額固定為每月3,000元；第二，發放期間為一年；第三，須工作滿三個月始發放；第四，僅提供予原住中南部之員工。就「經常性」而言，該津貼在發放期間內係每月固定給付，具有制度性及規律性，符合經常性給與之特徵。然而，該津貼僅提供一年且設有工作滿三個月之門檻，其時限性及條件性確實與一般經常性工資有所差異。

就「勞務對價性」而言，租屋津貼之發放目的在於補貼員工因就職所生之居住費用，與勞工提供勞務之對價關係較為間接。勞動部相關函釋對於住宿津貼之認定立場較為分歧：部分見解認為，若津貼係依雇主內部規定按月固定發給特定員工，具有制度性，應認定為工資；另有見解認為，住宿相關補助屬雇主為改善勞工生活所為之恩惠性給與，非屬工資。

綜合分析，本案租屋津貼雖名為「津貼」且僅提供一年，但在發放期間內具有每月固定發放之特性，且係勞工因提供勞務（到某地工作）而獲得之補助，具有一定之勞務關聯性。實務上法院傾向於從寬認定工資範圍以保障勞工權益，因此在計算平均工資時，該租屋津貼有被計入之可能性。惟最終認定仍需視具體個案之事實及法院之見解而定。

五、結論與建議

結論：公司提供之每月3,000元租屋津貼，在發放期間內具有固定性及經常性，有被認定為工資之可能性，若認定為工資則應計入平均月薪之計算。惟因該津貼僅提供一年且具有條件性，其工資性質之認定存在爭議空間，最終需視具體個案判斷。

1. 確認公司內部是否有關於租屋津貼之書面規定，了解其發放條件、對象及期間之具體內容。
2. 保留每月薪資單，確認租屋津貼之發放紀錄是否列入薪資明細。
3. 注意公司是否將租屋津貼列入勞保投保薪資及勞工退休金提繳之計算基礎，若未列入可向勞保局檢舉。
4. 如涉及加班費、資遣費或退休金計算之爭議，可主張租屋津貼應計入工資基礎。
5. 若與公司就此發生爭議，可向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解。
6. 建議諮詢專業勞動法律師，就個案情況評估租屋津貼被認定為工資之機率及相關權益影響。