公司經營權變更後被以曠職為由解僱之權益

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司，該公司於年初無預警發生經營權變更。新經營團隊取得經營權後，僅以存證信函通知員工須至指定之新地點上班，惟當事人等員工繼續在原營業地址工作。嗣後新經營團隊以當事人等曠職為由予以解僱，當事人欲了解是否有法律上可主張之權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司經營權變更後，原勞動契約是否當然移轉至新經營者？
• 新經營團隊片面變更工作地點，是否構成勞動條件之不利益變更？
• 員工在原營業地點繼續工作，是否構成勞動基準法所定之曠職？
• 新經營團隊以曠職為由解僱是否符合勞動基準法第12條之要件？
• 員工得否依勞動基準法第14條主張雇主違法終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第20條 — 事業單位改組或轉讓時勞工權益保障
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第10-1條 — 調動勞工工作應符合之原則
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間

四、法律分析

依勞動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。新雇主應於一定期限內與被留用勞工協商勞動條件，未能協商者應維持原勞動條件。本案公司經營權變更，本質上即屬事業單位之轉讓，新經營團隊應依上開規定辦理。

就工作地點變更而言，依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且須符合企業經營上所必須、不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更、調動後工作地點過遠應予以必要之協助等原則（即調動五原則）。新經營團隊片面以存證信函要求員工至指定地點上班，未經協商即變更工作地點，已違反調動五原則，員工有拒絕之正當理由。

關於曠職解僱之合法性，勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。然而，本案員工並非無正當理由未出勤，而是持續在原工作地點提供勞務，係因新經營團隊片面違法變更工作地點所致，員工有正當理由拒絕至新地點報到，因此不構成曠職。實務上，臺灣高等法院多認為雇主違法調動在先，勞工拒絕前往新工作地點並不構成曠職，雇主以此為由解僱係屬違法終止。

當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞，不經預告終止契約並請求資遣費。此外，依就業保險法第11條規定，因非自願離職者得請領失業給付。

五、結論與建議

結論：新經營團隊片面變更工作地點違反調動五原則，員工在原址繼續工作不構成曠職，以曠職為由之解僱係屬違法終止勞動契約。當事人得主張確認僱傭關係存在或請求資遣費及相關給付。

1. 保留公司存證信函、解僱通知及相關書面文件，作為日後訴訟之證據。
2. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張違法解僱並請求資遣費、預告工資及非自願離職證明。
3. 如調解不成立，可於30日內向勞動法庭提起確認僱傭關係存在之訴或請求給付資遣費之訴。
4. 向就業服務站辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付。
5. 確認公司是否已依法為員工提撥勞工退休金，如有短少應一併請求補提撥。
6. 蒐集在原營業地址繼續工作之出勤紀錄（打卡、同事證詞等），證明非曠職。
7. 建議與同遭解僱之同事共同委任律師處理，以降低訴訟成本並強化證據力。