聘任書之薪資內容是否具法律效力

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某公司，公司於聘任書上同時載明年薪及每月月薪，其中年薪核定為14個月（含保障年終2個月），但正式勞動契約上僅記載每月月薪金額。當事人聽聞前一年度雇主未按聘任書所載之薪資標準發放年終，遂擔憂自己任職滿一年後是否能獲得保障年薪。當事人詢問聘任書上保障年薪14個月之約定是否具法律效力，以及未獲給付時之申訴管道。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 聘任書上載明之保障年薪14個月，是否構成勞動契約之一部分而具有法律拘束力？
• 當聘任書與勞動契約就薪資條件記載不一致時，應以何者為準？
• 保障年薪中之年終獎金部分，其性質屬「工資」抑或「恩惠性給與」？
• 雇主未依聘任書約定給付保障年薪時，勞工有何救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第29條 — 事業單位年終獎金之發給
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示合致）
• 民法第98條 — 意思表示之解釋
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

聘任書（Offer Letter）之法律性質，係雇主對應徵者發出之僱傭要約，載明薪資、職位、福利等重要勞動條件。依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。當事人收到聘任書後同意任職，即已就聘任書所載之勞動條件達成合意，聘任書之內容即構成勞動契約之一部分，對雙方均有拘束力。

本案聘任書明確載明年薪為14個月，此係雇主以書面方式承諾之薪資條件。縱使嗣後簽署之正式勞動契約僅記載每月月薪而未提及保障年薪，亦不當然排除聘任書中關於年薪14個月之約定。依民法第98條意思表示解釋之原則，應探求當事人之真意，而非拘泥於文字。聘任書與勞動契約均為勞動關係之重要文件，兩者應併同解釋，聘任書中較有利於勞工之條件（保障年薪14個月），除非勞動契約中有明確排除之約定，否則仍屬有效。

關於保障年薪中年終獎金之性質，實務上區分為「經常性給與」（屬工資）與「恩惠性給與」（非工資）。若聘任書已明確約定年薪14個月，包含保障年終2個月，此即非雇主基於恩惠、勉勵性質之單方發給，而係雇主依契約約定應履行之給付義務，其性質應屬工資之一部分。最高法院判決亦曾指出，若雇主與勞工約定保障年薪，其中固定發放之年終獎金部分具有經常性、對價性，應認定為工資。雇主未依約給付者，勞工得依勞動基準法第22條主張工資全額給付。

勞工之救濟途徑包括：首先可向雇主以書面主張依聘任書約定給付保障年薪；若雇主拒絕，可向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解；調解不成立者，得依勞動事件法向法院提起給付工資之訴訟。此外，若保障年薪性質確認為工資，雇主未足額給付即構成積欠工資，勞工尚得依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：聘任書上載明之年薪14個月保障，經雙方合意後即構成勞動契約之一部分，具有法律拘束力。縱勞動契約僅載月薪，不影響聘任書中保障年薪約定之效力。雇主未依約給付者，勞工得透過申訴及訴訟途徑主張權利。

1. 妥善保管聘任書正本或影本，此為主張保障年薪之最重要證據。
2. 一併保留勞動契約、薪資單、入職相關電子郵件等文件，建構完整之證據鏈。
3. 任職滿一年後，若公司未依聘任書約定發放保障年薪，以書面向公司人資部門正式催告給付。
4. 若公司拒絕給付，可向當地勞工主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解。
5. 調解不成立者，得依勞動事件法向法院提起民事訴訟請求給付。
6. 留意工資請求權時效為五年（民法第126條），應盡速主張權利以免罹於時效。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估聘任書之具體文字是否構成確定之保障年薪承諾。