PT轉正職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原以部分工時（PT）身分受僱於某公司，嗣後轉為正職（全時）員工。當事人詢問從部分工時轉為正職後，先前擔任部分工時期間之工作年資是否應繼續計算，抑或年資需從轉正職之日重新起算。此問題涉及特別休假、資遣費及退休金等與年資相關之勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 部分工時勞工轉為正職後，先前之工作年資是否應合併計算？
• 勞動基準法對部分工時勞工之年資保障是否與全時勞工相同？
• 年資合併計算對特別休假、資遣費及退休金之影響為何？
• 雇主得否以工時型態變更為由，要求勞工年資重新起算？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之適用
• 勞動基準法第38條 — 特別休假依年資計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算（依年資）
• 勞動基準法第84條之2 — 年資合併計算之規定
• 勞工退休金條例第12條 — 新制退休金年資計算
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之義務

四、法律分析

依勞動基準法之規定，無論部分工時或全時勞工，只要存在僱傭關係，均受勞基法之保障。勞動部頒布之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」亦明確指出，部分工時勞工之勞動條件不得低於勞基法之最低標準。因此，部分工時勞工之工作年資，應與全時勞工同樣受到保障。

本案當事人從部分工時轉為正職，如係在同一雇主之企業內連續工作，僅是工時型態之變更，勞動契約之主體（僱用人與受僱人）並未改變，勞動關係未曾中斷，年資自應合併計算。此即勞動基準法第84條之2所揭示之原則：勞工工作年資自受僱之日起算。雇主不得以勞工從部分工時轉為正職為由，要求年資重新起算，此等做法將嚴重損害勞工之年資利益，違反勞基法之最低標準保障。

年資合併計算對勞工之具體影響包括：特別休假方面，依勞基法第38條規定，特休日數係依勞工繼續工作之年資計算，故部分工時期間之年資應一併計入；資遣費方面，依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條規定，資遣費以工作年資為計算基礎，應合併計算全部年資；退休金方面，適用新制者，雇主自受僱日起即應按月提繳退休金。惟須注意，若雇主係先終止部分工時之勞動契約，再另行僱用為正職，且中間確有中斷期間者，前後年資可能分別計算，但此等安排若係雇主刻意規避年資合併之手段，勞工仍得主張應合併計算。

五、結論與建議

結論：在同一雇主下從部分工時轉為正職，如勞動關係未中斷，年資應自最初受僱之日起合併計算。雇主不得以工時型態變更為由要求年資重新起算，否則即違反勞動基準法之規定。

1. 確認自己的到職日期及勞動契約之連續性，收集入職通知書、打卡紀錄、薪資單等證明文件。
2. 查閱勞保投保紀錄，確認勞保加保日是否自部分工時期間即已連續，以佐證年資之連續性。
3. 向公司人資部門確認年資之計算方式，確保特休天數、資遣費計算等均以合併年資為基準。
4. 若公司主張年資重新起算，以書面方式向公司表明依法年資應合併計算，並引用勞基法第84條之2。
5. 確認雇主自部分工時期間起即已按月提繳勞工退休金，可至勞保局查詢個人退休金專戶。
6. 若公司拒絕合併計算年資，可向當地勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，就個案具體情況獲取更精確之法律意見。