離職手續簽訂合約

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於108年12月2日進入某公司任職，入職時公司另要求簽署一份約定：滿三個月未滿一年離職需提前一個月告知。當事人於簽約時曾質疑依勞動基準法規定僅需提前10日告知，公司回覆稱「以勞基法為主」。然而當事人目前欲提離職，公司卻要求須提前一個月，當事人詢問是否得依勞基法規定僅提前10日即可離職。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中約定離職預告期間為一個月，是否牴觸勞動基準法第15條第2項之強制規定？
• 公司於簽約時口頭表示「以勞基法為主」，是否影響書面約定之效力？
• 約定較勞基法更長之離職預告期間，對勞工而言是否屬更不利之條件？
• 勞工得否依勞基法規定之10日預告期間離職，而不受契約約定一個月之拘束？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之具體日數規定
• 勞動基準法第1條 — 勞動基準法為最低標準之規定
• 勞動基準法第71條 — 工作規則牴觸法令者無效
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第247條之1 — 定型化契約顯失公平之條款無效

四、法律分析

依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，勞工於不定期契約繼續工作三個月以上一年未滿者，離職時之預告期間為十日。勞動基準法第1條明定本法規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。關於離職預告期間，勞基法之規定係為保障勞工離職自由而設之最低標準，若勞動契約約定較法律規定更長之預告期間（如一個月），此等約定對勞工而言係更為不利之條件，限縮了勞工離職之自由，依勞基法第71條及民法第71條之規定，該約定應屬無效。

就本案而言，公司於當事人入職時雖另行簽署約定離職需提前一個月告知，但此約定因牴觸勞動基準法之強制規定而無效。值得注意的是，公司於簽約當時亦曾口頭表示「以勞基法為主」，此口頭表示更可佐證公司自身亦認知應以勞基法之規定為準。即使未有此口頭表示，單就法律效力而言，該約定仍因違反強制規定而歸於無效。

實務上，最高法院及各級法院均一致認為，勞動基準法關於預告期間之規定具有強制性，勞動契約中約定較法律規定更長之勞工離職預告期間者無效，應回歸適用勞動基準法之規定。因此，當事人工作年資為三個月以上一年未滿，依法僅需提前十日預告即可離職，無需受制於契約中一個月之約定。此外，縱使勞工未遵守預告期間逕行離職，法律上亦不生違約金或損害賠償之問題，雇主至多僅得就因此所受之實際損害另行主張。

五、結論與建議

結論：勞動契約中約定離職需提前一個月告知之條款，因牴觸勞動基準法第15條第2項及第16條之強制規定而無效。當事人工作年資未滿一年，依法僅需提前十日預告即可離職。

1. 以書面方式（如存證信函或正式離職申請書）向公司提出離職，並載明依勞動基準法第15條規定，預告期間為十日。
2. 保留離職申請書之影本或存證信函之回執，作為已合法預告離職之證明。
3. 向公司說明勞基法關於預告期間之強制性規定，以及契約中約定一個月預告期間因牴觸法律而無效之法理。
4. 若公司以違反契約為由拒絕辦理離職手續、扣發薪資或主張違約金，應保留相關證據並向勞工主管機關申訴。
5. 離職時確認公司已完成勞保退保、提撥勞工退休金等手續，並索取服務證明書。
6. 若發生勞資爭議，可向當地勞工主管機關申請調解，或洽詢免費法律諮詢服務。