資遣費以及資遣相關問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某連鎖便利商店擔任部分工時員工（打工）已逾兩年，工作期間偶爾因覺得工作不適合而發牢騷提及想離職。某日當事人收到班表後回應「休太多天，不如去找別的工作」，雇主未予回應，嗣後發放下月班表時即未安排當事人之班次。經同事詢問，雇主之配偶表示當事人已主動請辭。雇主拒絕給付資遣費，當事人質疑此是否構成合法離職。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人於對話中發牢騷之言語，是否構成法律上終止勞動契約之意思表示？
• 雇主單方面不排班使員工無班可上，是否構成雇主終止勞動契約（資遣）之行為？
• 當事人是否有權請求資遣費及預告工資？
• 部分工時勞工之資遣費應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間及預告工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由

四、法律分析

本案首要爭點在於當事人之發言是否構成法律上有效之離職意思表示。依民法關於意思表示之規定，終止勞動契約之意思表示須為確定、明確且具有終局效力之表達。當事人僅於對話中抱怨「不如去找別的工作」，屬日常發牢騷之性質，依社會一般通念，難認係向雇主正式提出離職之意思表示。實務上，法院判斷離職意思表示時，會綜合考量發言之具體情境、用語之明確程度、當事人後續之行為等因素。本案當事人之言語並非以正式、明確之方式表達離職意願，且事後仍持續在崗位上工作，尚難認定已構成有效之離職意思表示。

雇主在未經正式確認當事人離職意願之情況下，逕行於下月班表中排除當事人之班次，使其無班可上、無工可做，實質上已構成雇主片面終止勞動契約之行為。此種以不排班之方式迫使員工離開之做法，在勞動法上被視為雇主之資遣行為。依勞動基準法之規定，雇主終止勞動契約須具備法定事由（第11條或第12條），且應依第16條給予預告期間或預告工資，並依第17條給付資遣費。

就資遣費之計算，依勞工退休金條例第12條規定（適用新制者），每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者按比例計算。當事人工作逾兩年，可據此計算應得之資遣費。此外，當事人屬非自願離職，依就業保險法第11條規定，得向公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付。至於當事人自承偶爾對客人態度不佳一事，此部分雖可能構成雇主依勞基法第12條第1項第4款懲戒之事由，但雇主並未以此為由正式解僱，且此事由與雇主不排班之行為係屬二事，不影響當事人請求資遣費之權利。

五、結論與建議

結論：當事人日常發牢騷之言語不構成正式離職之意思表示，雇主片面排除班表使員工無班可上，實質上已構成資遣行為。當事人有權依法請求資遣費及預告工資，並得申請非自願離職之失業給付。

1. 保留所有相關證據，包括排班表截圖、與雇主及同事之對話紀錄、薪資單等。
2. 向雇主以書面（存證信函）正式主張自己並未提出離職，要求雇主給付資遣費及預告工資。
3. 向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，請求雇主依法給付資遣費。
4. 要求雇主開立非自願離職證明書（服務證明書），以利向公立就業服務機構申請失業給付。
5. 計算應得之資遣費金額：依勞工退休金條例第12條，以工作年資及平均工資為基礎計算。
6. 若調解不成立，可依勞動事件法向法院提起訴訟，勞動事件法提供減免裁判費等便利措施。
7. 諮詢各地方政府勞工局之免費法律諮詢服務，了解具體權益及行動方案。