提離職不給特休

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於108年12月2日到職，於109年6月1日提出離職，並於公司服務至109年6月10日止。公司以當事人於6月1日提離職時尚未滿半年為由，拒絕給予3天特別休假。然而當事人實際上於6月2日即屆滿半年年資，且持續工作至6月10日方離開公司，質疑公司拒絕給予特休之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 特別休假之取得時點，係以提出離職之日抑或實際年資屆滿之日為準？
• 勞工於到職滿半年後至實際離職日之間，是否已取得3天特休之權利？
• 勞工離職時未休完之特休，雇主是否應折算工資發給？
• 公司以「提離職日未滿半年」為由拒絕給予特休，是否違反勞動基準法？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之日數及取得要件
• 勞動基準法第38條之1 — 特休未休日數之工資折算
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰則
• 勞工退休金條例第12條 — 資遣費計算基準

四、法律分析

依勞動基準法第38條第1項第1款規定，勞工繼續工作滿六個月以上一年未滿者，享有3日之特別休假。特休權利之取得，係以勞工「繼續工作」之年資為判斷基準，當勞工之工作年資屆滿法定期間時，特休權利即已發生，不因勞工是否已提出離職申請而有影響。

本案當事人於108年12月2日到職，至109年6月2日即屆滿六個月，依法取得3天特別休假之權利。公司以當事人於6月1日提離職時尚未滿半年為由拒絕給予特休，顯係混淆「提出離職之日」與「特休權利取得之日」之概念。勞動基準法所定特休權利之取得，係以年資屆滿之客觀事實為準，與勞工何時提出離職意思表示無關。況且當事人實際上持續工作至6月10日，其勞動關係於6月10日方告終止，在此之前勞工仍享有完整之勞動權益。

再者，依勞動基準法第38條第4項規定，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此，即使當事人因離職而未及休完特休假，公司亦應將未休日數折算為工資發給。公司拒絕給予特休之行為，已違反勞動基準法第38條之規定，依同法第79條第1項第1款，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

實務上，勞動部亦多次函釋明確指出，特休權利於年資屆滿時即已發生，雇主不得以任何理由限制或剝奪勞工已取得之特休權利。本案公司之做法明顯違法，當事人有權主張其3天特休之權益。

五、結論與建議

結論：當事人於109年6月2日屆滿半年年資時即已取得3天特休權利，公司以提離職日尚未滿半年為由拒絕給予特休，於法無據，已違反勞動基準法第38條之規定。公司應發給未休特休之折算工資。

1. 以書面向公司主張依勞動基準法第38條規定，已取得3天特休權利，要求公司發給未休特休折算工資。
2. 備妥到職日證明（如勞動契約、到職通知書、勞保加保紀錄等）以佐證年資計算。
3. 保留薪資明細，核對公司是否確已短付未休特休折算工資。
4. 若公司拒絕給付，可向當地勞工主管機關提出申訴，請求勞動檢查。
5. 亦可向勞工主管機關申請勞資爭議調解，請求公司給付未休特休折算工資。
6. 留意請求權時效，依民法第126條規定，工資請求權之時效為五年。