以公司名義申請的文件因逾期未辦理而被罰款

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司期間，以公司名義申請相關文件，惟因逾期未完成辦理程序，遭他方公司對該公司處以罰款。公司遂要求當事人自行繳納該筆罰款，然申請文件上並未記載當事人之個人姓名。當事人質疑公司是否有權強制扣薪或依法要求其負擔罰款，並擔憂若拒絕繳款，主管可能對其施以降職、記過或扣薪等不利處分。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 以公司名義申請之文件所生罰款，其責任歸屬究竟為公司抑或經辦員工？
• 公司得否以員工經辦業務疏失為由，逕行自薪資中扣除罰款金額？
• 勞動基準法第22條及第26條關於工資全額給付與預扣工資之禁止，於本案應如何適用？
• 雇主以此事件對員工施以降職、記過或扣薪等懲戒處分，是否符合比例原則及勞動契約之約定？
• 員工若遭受不當扣薪或懲戒處分，有何法律救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之情形
• 勞動基準法第70條 — 工作規則應報請主管機關核備
• 民法第188條 — 僱用人對受僱人執行職務行為之連帶賠償責任
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償酌減

四、法律分析

本案核心問題在於：以公司名義申請文件所生之罰款，法律上應由何人承擔。依民法第188條之法理，受僱人於執行職務時所為之行為，其法律效果原則上歸屬於僱用人（即公司）。當事人係基於公司指示，以公司名義申請文件，該文件上亦無當事人個人署名，故罰款之法律責任主體應為公司本身，而非經辦之個別員工。

就扣薪部分，勞動基準法第22條第2項明定「工資應全額直接給付勞工」，同法第26條更進一步規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。所謂「預扣」，依主管機關函釋及實務見解，係指在損害賠償責任未確定前，雇主即自勞工工資中扣除一定金額。縱使員工確有業務疏失導致公司受有損害，公司亦不得逕行從薪資中扣款，而應循民事訴訟程序向員工請求損害賠償。最高法院相關判決亦指出，雇主單方面扣薪之行為違反工資全額給付原則，勞工得據此依勞動基準法第14條第1項第5款不經預告終止契約，並請求資遣費。

關於降職、記過等懲戒處分，雇主固然享有企業經營管理之懲戒權，惟該懲戒權之行使仍應符合比例原則、明確性原則及正當程序原則。公司若欲對員工施以懲戒處分，須有明確之工作規則或勞動契約依據，且處分內容應與員工違規情節相當。若公司之工作規則未經報請主管機關核備（勞基法第70條），或懲戒處分顯不相當，員工得向勞動主管機關申訴或提起勞資爭議調解。

此外，縱使員工於業務處理過程中確有疏失，依民法第217條與有過失之規定，法院於審理損害賠償時亦會考量雇主是否有監督管理不周之過失，據以酌減員工之賠償責任。因此，公司將全部罰款轉嫁予員工承擔，實務上未必能獲法院全額支持。

五、結論與建議

結論：以公司名義申請文件所生之罰款，法律責任主體為公司而非經辦員工。公司不得逕行扣薪或強制員工繳納罰款，否則即違反勞動基準法工資全額給付及禁止預扣之規定。員工若遭不當扣薪或懲戒處分，有多種法律救濟途徑可資利用。

1. 保留所有與此事件相關之書面資料，包括公司要求繳納罰款之通知、對話紀錄、薪資明細等。
2. 以書面方式向公司表明依勞動基準法第22條及第26條規定，不同意公司逕行扣薪之做法。
3. 若公司已逕行扣薪，可向當地勞動主管機關（勞工局）提出申訴檢舉，公司違反勞基法第22條可處罰鍰。
4. 如遭降職、記過等不當懲戒處分，可申請勞資爭議調解，主張雇主違反比例原則。
5. 若公司持續不當扣薪或施以不合理懲戒，當事人得依勞動基準法第14條第1項第5款不經預告終止契約，並請求資遣費。
6. 建議向各地方政府勞工局免費法律諮詢窗口尋求專業意見，評估後續法律行動方案。
7. 若需進一步救濟，可透過勞動事件法向法院提起訴訟，勞動事件法提供勞工較為便利之訴訟程序。