雇主言語要求離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職四年，近期遭新調任之主管多次以言語施壓，包括在眾人面前斥責、指控當事人「目中無人」、「要打他」等不實指控，並在辦公室內建議當事人提交離職書。當事人在壓力下當場寫了離職書，事後深感後悔。當事人認為主管之行為構成職場霸凌，利用職位身分壓迫員工離職，並已私下錄音保存證據。當事人希望了解其勞動權益是否受損及可行之救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管利用職位以言語施壓要求勞工寫離職書，是否構成職場霸凌？
• 在壓力下所提出之離職書，其意思表示是否得以撤銷？
• 本案之離職實質上是否應認定為雇主違法終止契約（逼退），而非勞工自願離職？
• 當事人私下錄音之證據在勞資爭議中是否具有法律效力？
• 勞工得否向勞工局檢舉職場霸凌？可請求哪些救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由（雇主違反契約或勞工法令）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職場霸凌等危害
• 民法第92條 — 因被脅迫而為之意思表示得撤銷
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定及失業給付

四、法律分析

本案涉及職場霸凌與逼退離職兩大核心議題。依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，防止執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。主管在眾人面前斥責當事人、以不實指控羞辱（指控「要打他」），以及利用職位權勢在辦公室內建議寫離職書等行為，已具備職場霸凌之特徵，即利用職務上之權力，對勞工為持續性之言語侵害，導致勞工精神上受到壓迫。

關於離職書之效力，當事人係在主管言語施壓之情境下當場被迫寫下離職書，依民法第92條規定，因被脅迫而為之意思表示，表意人得撤銷之。雖然本案之「脅迫」並非典型之暴力威脅，但主管利用職位優勢持續施壓、在辦公室環境中造成勞工心理壓迫之情境，實務上可能被認定為廣義之脅迫或至少為意思表示之瑕疵。當事人應盡速以書面向公司表示撤銷該離職書之意思表示。此外，依實務見解，若雇主實質上係以逼退方式迫使勞工離職，即便形式上由勞工提出離職書，仍可能被認定為非自願離職，等同於雇主終止契約。

就錄音證據之效力而言，我國實務對於私下錄音之證據能力採取較為寬容之態度。在勞資爭議之民事案件中，當事人為保全證據所為之秘密錄音，只要非以不正當手段取得，通常具有證據能力。本案當事人因感受到主管之針對性行為而錄音自保，此錄音內容可作為職場霸凌及逼退之重要證據。當事人可據此向勞工局提出申訴，主張雇主違反職業安全衛生法之雇主責任。若認定為非自願離職，當事人得請求資遣費及非自願離職證明，並可申請就業保險之失業給付。

五、結論與建議

結論：主管之行為具有職場霸凌之特徵，在壓力下所寫之離職書得主張撤銷。此種逼退離職實質上應認定為非自願離職，當事人有權請求資遣費及相關權益保障。

1. 立即以書面（存證信函）向公司表示撤銷離職書之意思表示，載明係因受主管施壓而為，依民法第92條主張撤銷。
2. 妥善保存錄音證據，並製作錄音譯文，作為職場霸凌及逼退之證據。
3. 向當地勞工局提出職場霸凌申訴，檢舉雇主違反職業安全衛生法第6條。
4. 申請勞資爭議調解，主張非自願離職、資遣費及預告期間工資之給付。
5. 要求雇主開立非自願離職證明書，以利日後申請就業保險之失業給付。
6. 評估是否另依民法第184條及第195條向主管及公司請求精神慰撫金之損害賠償。
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