承攬制跟雇傭制

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人兼職於某主題咖啡廳，雇主以承攬制為名義聘僱。然而，內場員工須穿著雇主指定之制服、於固定時間（12:00至17:30）提供勞務、在雇主指定場所工作，且須執行接待、送餐、清潔等工作內容及SOP流程。部分崗位以計次或抽成計酬，翻桌率低時可能無法達到基本工資。此外，雇主所簽合約未蓋公司章亦無商業登記，且未為員工投保任何保險。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以承攬制名義聘僱，但實際上限定工作時間、場地、制服並有指揮監督關係，是否構成「假承攬真僱傭」？
• 以計次或抽成方式計酬致未達基本工資，是否違反勞動基準法第21條？
• 雇主未為勞工投保勞健保，應負何種法律責任？
• 承攬合約未蓋公司章且無商業登記，該合約之效力為何？
• 從事餐飲服務未投保相關保險，對消費者及勞工之法律風險為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保對象
• 勞工保險條例第72條 — 未投保之罰則及賠償責任
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 民法第490條 — 承攬契約之定義
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

依民法第482條及第490條之區分，僱傭契約係受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，承攬契約則係當事人約定一方為他方完成一定之工作，重點在於工作成果之交付。判斷標準在於：是否有人格從屬性（雇主對勞工有指揮監督權）、經濟從屬性（勞工依附雇主經營體系）及組織從屬性（勞工納入雇主組織體系）。最高法院81年度台上字第347號判決揭示，應就個案具體事實判斷，不以契約名稱為準。

本案中，雇主雖名義上採承攬制，但內場員工須穿著指定制服、在固定場所提供勞務、遵守固定上下班時間、執行雇主規定之SOP流程及工作內容（接待、送餐、清潔等），顯然具有高度之人格從屬性及組織從屬性。員工無法自行決定工作方式及時間，亦非以完成特定工作成果為目的，而係持續性地提供勞務。依實務見解，此等情形應認定為僱傭關係，而非承攬關係，屬於典型之「假承攬真僱傭」。

一旦認定為僱傭關係，雇主即應依勞動基準法保障勞工權益。首先，工資不得低於基本工資，以計次或抽成計酬致實際所得低於基本工資者，雇主應補足差額。其次，雇主應依法投保勞工保險及全民健康保險，未投保者依勞工保險條例第72條將受罰鍰處分，且勞工因此所受之損失應由雇主負賠償責任。再者，合約未蓋公司章且無商業登記，反映雇主可能未合法設立公司行號，此涉及商業登記法之違規，亦使勞工權益保障更加脆弱。

五、結論與建議

結論：本案雇主之用人方式明顯具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，應認定為僱傭關係而非承攬。雇主以承攬名義規避勞動法令義務之行為違法，勞工得主張勞動基準法之各項保障。

1. 蒐集並保存工作排班表、制服照片、SOP文件、薪資紀錄、通訊紀錄等證據，證明實質僱傭關係。
2. 向當地勞工局檢舉雇主「假承攬真僱傭」，請求勞動檢查認定勞動關係。
3. 主張基本工資差額補償，計算歷來工作時數與實際所得，確認是否有低於基本工資之情形。
4. 向勞保局檢舉雇主未依法投保勞健保，並要求雇主補辦加保及賠償未投保期間之損失。
5. 向商業登記主管機關檢舉雇主未辦理商業登記。
6. 如涉及餐飲食品安全疑慮，可向衛生主管機關通報，要求稽查。
7. 諮詢專業勞動律師，評估是否得集體向雇主主張損害賠償。