零時被解雇

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為工讀生，於某藥局任職約一個多月。某日下班後，突然收到主管通知表示只做到當天，明天起不用再來上班。當事人未被告知任何解雇事由，亦未獲得預告期間。當事人欲瞭解雇主此舉是否違法、是否應給付資遣費，以及應透過何種管道進行申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工讀生（部分工時勞工）是否受勞動基準法保障？雇主解僱是否須符合法定事由？
• 雇主未給予預告期間即解僱勞工，是否違反勞動基準法第16條之規定？
• 任職一個多月之工讀生被解僱，是否得請求資遣費？金額如何計算？
• 雇主未開立非自願離職證明書，勞工應如何主張權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算（每滿一年發給半個月平均工資）
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付請求
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

首先應釐清，工讀生屬於部分工時勞工，依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」之規定，部分工時勞工同樣適用勞動基準法之保障，包括解僱保護、預告期間、資遣費等規定。雇主不得以勞工為工讀生為由，規避法律義務。

就解僱合法性而言，雇主終止勞動契約須符合勞動基準法第11條或第12條所列之法定事由。第11條所定事由包含歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作超過一個月，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情形。第12條則為勞工有重大過失等情形，雇主得不經預告終止契約。本案雇主未告知任何解僱事由，即通知勞工隔日起不用上班，已有「違法解僱」之嫌。

關於預告期間，依勞動基準法第16條規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，雇主應於十日前預告。本案當事人任職一個多月，雖未滿三個月，依法無須預告，但雇主仍應依法定事由方得解僱。若雇主無法定事由而片面終止契約，即構成違法解僱。關於資遣費，依勞工退休金條例第12條規定，適用新制之勞工，每滿一年發給半個月平均工資，未滿一年者按比例計算。當事人任職一個多月，雖金額不高，仍有權請求。此外，當事人得要求雇主開立非自願離職證明書，以利後續申請就業保險之失業給付。

五、結論與建議

結論：工讀生受勞動基準法保障，雇主無法定事由即解僱已屬違法。當事人有權請求資遣費及非自願離職證明書。雇主若未依法辦理，可向勞工主管機關申訴。

1. 保存主管通知解僱之訊息截圖或錄音，作為被解僱之事實證據。
2. 向雇主要求開立非自願離職證明書（服務證明書），並書面確認解僱事由。
3. 向當地勞工局（勞動局）提出申訴，檢舉雇主違法解僱。
4. 申請勞資爭議調解，主張資遣費及預告期間工資（如適用）之給付。
5. 確認雇主是否已為當事人投保勞保及提撥勞退金，若未投保可一併檢舉。
6. 取得非自願離職證明後，如符合就業保險資格，可向公立就業服務機構申請失業給付。
7. 如調解不成立，得向法院提起民事訴訟請求資遣費及損害賠償。