關於全勤扣款 我好疑惑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人月薪為23,800元（含全勤獎金），另有依工作表現達成雇主設定條件所取得之經常性績效獎金。當事人因請假一天，遭公司扣除全勤獎金2,000元及當日日薪。當事人認為底薪含全勤時，請假扣款應依比例計算，惟公司回應稱加上績效獎金後已超過基本底薪，因此此扣款方式合理。當事人對此說法存疑，欲釐清法律上之正確計算方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 全勤獎金是否屬於勞動基準法所定義之「工資」？請假扣全勤獎金之方式應如何計算？
• 請假一天同時扣除全勤獎金及日薪，是否構成重複扣款而違法？
• 雇主以績效獎金加計後超過基本薪資為由，合理化全勤扣款方式，是否有法律依據？
• 經常性績效獎金之法律性質為何？是否屬於工資之一部分？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義：經常性給與均屬之
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假相關規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則

四、法律分析

首先，關於全勤獎金之法律性質，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。全勤獎金既為每月固定發放且為勞動條件之一部分，依實務見解應認定屬於工資範疇。同樣地，當事人依工作表現達成一定條件所取得之績效獎金，若具有經常性、制度性之性質，亦應認定為工資。

關於全勤扣款之計算方式，勞動部曾函釋指出，全勤獎金如係以勞工出勤狀況為發放條件，勞工如有請假情形，雇主得依比例扣減全勤獎金，但不得一次全額扣除。換言之，請假一天即扣除全部全勤獎金2,000元之做法，在法律上可能已有爭議。更重要的是，公司同時扣除全勤獎金及日薪，形同對同一請假事由進行雙重扣款，恐有過度扣款之問題。

至於雇主以「加上績效獎金後超過基本薪資」為由合理化扣款，此論點在法律上並不成立。績效獎金係勞工因工作表現所獲得之報酬，屬勞工應得之工資，不得與全勤扣款混為一談。雇主不能以A項目（績效獎金）之給付來抵銷B項目（全勤獎金）之不當扣款。每一項工資項目均有其獨立之法律性質與計算方式，雇主應分別依法處理。若扣款後勞工實際所得低於基本工資，更將違反勞動基準法第21條之規定。

五、結論與建議

結論：全勤獎金屬工資之一部分，請假扣款應依比例計算，不得因請假一天即全額扣除。雇主以績效獎金抵充全勤扣款之說法於法無據，績效獎金與全勤獎金應分別獨立計算。

1. 確認薪資明細中各項目之計算方式，核對全勤獎金扣款是否按比例計算。
2. 保存每月薪資條、出勤紀錄及獎金發放紀錄，作為日後爭議之證據。
3. 以書面方式向公司人資部門反映全勤扣款計算方式之疑義，要求依法修正。
4. 若公司拒絕改正，可向當地勞工局提出申訴，請求勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解，要求公司返還超額扣款之差額。
6. 確認每月實際所得是否有低於法定基本工資之情形，如有，一併主張。
7. 諮詢專業勞動律師，評估是否得追溯過往不當扣款之差額。