合約未到期 老闆提前請你走人

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與某公司簽訂合約，約定任職須滿四個月，若提前離職需支付三萬元培訓費，實際培訓僅三天課程中上了兩天且內容簡單。當事人於合約到期前約十天向雇主提出離職，表示願意做到合約期滿日，但雇主隔日即要求當事人當天離開，理由為擔心員工會藉故請假或消極怠工。當事人詢問違約金事宜，雇主表示會再處理，當事人因當下理解為不會收取而簽署離職單，惟事後雇主態度不明，目前雙方未再回應，當事人不確定是否仍須支付違約金及是否應提出調解。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人已表示願做到合約期滿，係雇主要求提前離開，此情形是否構成「提前離職」而應支付違約金？
• 合約中約定之三萬元培訓費違約金，其金額是否合理？是否得請求法院酌減？
• 雇主要求員工提前離開是否構成資遣？是否應給付資遣費？
• 當事人已簽署離職單，是否影響其主張權利之可能性？
• 調解申請之時機為何？是否須等收到律師函後始得提出？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限及違約金之約定限制
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由
• 民法第252條 — 違約金酌減
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之效力限制

四、法律分析

依勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限違約金，須符合兩項要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用者；二、違約金之約定須合理。本案培訓僅兩天且內容簡單，雇主是否確有提供合理之專業培訓，已有疑義。依臺灣高等法院108年度勞上字第35號判決見解，培訓費用違約金之約定應與實際培訓成本相當，若培訓內容僅為一般業務操作指導，難謂已達專業技術培訓之程度，該違約金約定之效力即有疑問。

更重要的是，本案當事人已主動表示願做到合約期滿日，係雇主單方面要求提前離開，此情形實質上係雇主終止勞動契約，而非當事人違約提前離職。依最高法院100年度台上字第1201號判決意旨，契約終止之原因如係可歸責於雇主，勞工自無違約可言，雇主不得向勞工請求違約金。相反地，雇主於合約期間內無正當理由終止契約，依勞動基準法第17條規定，應給付當事人資遣費。

至於當事人已簽署離職單一事，雖然離職單上記載之離職原因可能影響日後主張，但若能證明離職係因雇主要求而非自願，仍得主張其權利。建議當事人儘速向勞工局申請勞資爭議調解，調解申請不以收到律師函為前提，隨時均可提出。依勞資爭議處理法規定，調解期間時效中斷，故及早申請調解有助於保障自身權益。退一步言，縱使違約金約定有效，依民法第252條規定，法院亦得依職權或當事人之聲請酌減過高之違約金。

五、結論與建議

結論：當事人已表明願做到合約期滿，係雇主主動要求提前離開，此情形當事人原則上無須支付違約金，且雇主反而可能須給付資遣費。即便違約金約定成立，法院亦得酌減至合理金額。

1. 立即向當地勞工局或勞動局申請勞資爭議調解，無須等待對方寄發律師函，及早申請有助於保全權益。
2. 蒐集並保全所有證據，包括合約書影本、離職當日與雇主之對話紀錄、通訊軟體訊息截圖等，證明係雇主主動要求提前離開。
3. 向雇主寄發存證信函，表明係因雇主要求而提前離職，並非自願違約，保留求償資遣費之權利。
4. 檢視離職單上記載之離職原因，若有不實或遭誤導之情形，可於調解時主張該離職單之簽署有瑕疵。
5. 若雇主確實寄發律師函要求支付違約金，切勿自行支付，應委請律師回覆並於調解或訴訟中主張違約金酌減。
6. 確認雇主是否已依法開立非自願離職證明書及辦理勞健保退保手續，若未辦理可向主管機關檢舉。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起訴訟請求資遣費及未付工資。