超商員工超時工作

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某超商之雇主，其部分員工於上班時間內偷閒，導致排定之工作無法於正常工時內完成，需延長工作時間並要求給付加班費。另有情形為前一班次員工未完成交接工作即離開，致使下一班次員工須承接未完成之工作，造成超時問題。雇主對於此類非因業務量增加而係員工怠惰所致之加班，不確定薪資及加班費應如何計算。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工因自身怠惰導致正常工時內無法完成工作而加班，雇主是否仍須給付加班費？
• 前班員工未完成工作導致下班員工超時，薪資應如何計算？責任歸屬為何？
• 雇主是否得以工作規則限制員工自行加班之權利？
• 雇主對員工上班偷閒之行為，可採取何種管理措施或懲處？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時之加班費計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制與程序
• 勞動基準法第70條 — 工作規則應訂定事項
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則

四、法律分析

依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定加給工資。然而，加班之認定關鍵在於是否經雇主同意或指示。依最高法院105年度台上字第1906號判決意旨，延長工時須經勞雇雙方合意，若雇主已明確建立加班申請制度，員工未經核准而自行延長工時，雇主得主張該超時工作非屬勞動基準法所稱之延長工時。但須注意，若雇主明知員工超時工作而未加以制止，依實務見解可能構成默示同意。

就員工偷閒致工作延後之情形，雇主應區分兩種狀況處理。第一，若雇主能舉證員工確有怠忽職守之情事（例如監視器畫面、工作紀錄等），可依工作規則對員工施以懲處，包括口頭警告、書面申誡或記過等。第二，就加班費之給付，若公司已建立明確之加班申請制度且員工未經核准自行加班，雇主得拒絕給付加班費。但若公司未建立相關制度，而員工實際上確有超時工作之事實，雇主恐仍須給付加班費。

至於前班員工未完成工作導致下班員工超時之問題，下班員工之超時工作係因業務需求所致，與其自身怠惰無關，雇主應依法給付加班費。而對於前班未完成工作之員工，雇主得依工作規則予以懲處。建議雇主建立完善之班次交接制度與加班申請機制，從管理面根本解決此問題。依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，故若員工屢次怠忽職守，雇主亦非無終止契約之途徑。

五、結論與建議

結論：雇主應建立明確之加班申請制度，員工未經核准自行加班者得拒絕給付加班費。但若公司無相關制度且雇主知悉員工超時工作未制止，恐仍須給付。下班員工因前班未交接而超時，雇主應給付加班費。

1. 立即制定或修訂工作規則，明確規定加班須事先申請並經主管核准，未經核准之自行加班不予給付加班費。
2. 建立完善之班次交接制度，明訂各班次之工作項目、交接清單及責任歸屬。
3. 安裝出勤管理系統，確實記錄各員工到班及離班時間，作為工時計算之依據。
4. 對於上班偷閒之員工，蒐集相關證據（如監視器畫面）並依工作規則施以適當懲處。
5. 就下班員工因前班未交接而產生之超時，依勞動基準法第24條給付加班費，並對前班員工課以懲處。
6. 定期檢視人力配置是否充足，評估是否因人力不足導致工作無法於正常工時內完成。
7. 將修訂後之工作規則送主管機關核備，並確實公告周知全體員工。