職災勞工離職方式，若已寄離職信，是否能主張採職災法以資遣辦理

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為職災勞工，於公傷假期間因不堪公司以各種方式逼退而寄出離職信，信中載明「不堪工作申請離職」但未註明離職日期。人資回信表示尊重但須簽署文件及各主管同意才完成離職程序，雙方持續討論交接事宜。然而公司於寄信後第二週突然告知當事人已離職，撤銷其後續請假紀錄，當事人進公司歸還物品時遭拒並被告知隔日退保。當事人質疑離職日之認定、是否能以非自願離職辦理，以及公傷假期間公司派工是否算加班。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 職災勞工寄出未載明離職日期之離職信，離職日應如何認定？公司得否單方面以寄信日為離職日？
• 職災勞工遭公司逼退之情形，是否得依勞動基準法第14條主張非自願離職並請求資遣費？
• 公傷假期間公司指派工作，該工時是否應認定為加班並給付加班費？
• 公司於職災醫療期間終止勞動契約，是否違反勞動基準法第13條之解僱限制？

三、相關法條

• 勞動基準法第13條 — 職災醫療期間不得終止契約
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第59條 — 職災補償責任
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第24條 — 延長工時加班費
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付
• 職業安全衛生法第37條 — 職災通報義務

四、法律分析

關於離職日之認定，依民法意思表示之一般原則，離職為形成權之行使，需到達相對人始生效力。然而，離職信未載明離職日期，且人資已回信表示須經簽署文件及主管同意始完成離職程序，顯見雙方對於離職日尚未達成合意。依臺灣高等法院106年度勞上字第89號判決見解，離職須經雙方完成相關程序始生效力，公司不得於尚未完成離職程序前單方面認定員工已離職。公司突然宣布當事人已離職並退保之行為，實質上構成雇主單方面終止勞動契約。

依勞動基準法第13條規定，勞工於職災醫療期間，雇主不得終止契約。公司於當事人公傷假期間單方面終止契約，明顯違反此規定，該終止行為應屬無效。退步言之，縱認當事人確有離職之意思表示，然其離職之原因係「不堪工作」，實則係因公司之逼退行為所致。依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並依第17條規定請求資遣費。公司以各種方式逼退職災勞工，已構成違反勞動契約之行為。

就公傷假期間派工之問題，依勞動基準法第59條規定，勞工在職災醫療期間，雇主應給予公傷假並補償原領工資。若公司於公傷假期間仍派遣工作，該工作時間應視為正常工時，若超過正常工時則應依勞動基準法第24條給付加班費。依最高法院104年度台上字第1698號判決意旨，公傷假期間勞工之義務係休養以恢復健康，雇主不得強制勞工於公傷假期間提供勞務。

五、結論與建議

結論：公司於職災醫療期間單方面終止契約違反勞動基準法第13條，該終止應屬無效。當事人得主張係遭雇主逼退之非自願離職，依法請求資遣費及非自願離職證明。公傷假期間之派工應計入工時，超時部分應給付加班費。

1. 立即向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張公司違法終止契約並請求資遣費、職災補償及加班費。
2. 蒐集公司逼退之相關證據，包括離職信、人資回覆郵件、公司宣布離職之通知、公傷假期間派工之紀錄等。
3. 向勞工局檢舉公司於職災醫療期間違法終止契約，違反勞動基準法第13條。
4. 確認勞健保退保日期，若公司提前退保，可據此向主管機關申訴。
5. 整理公傷假期間受指派工作之時數紀錄，據以請求加班費。
6. 向就業服務站申請失業給付，主張非自願離職之身分。
7. 委請專業勞動法律師評估提起確認僱傭關係存在之訴訟，或請求給付資遣費、職災補償差額及加班費之可行性。