如何遲到跟曠職的區分

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主，其員工排定八小時班次，因睡過頭未於上班時間出勤，且以通訊軟體及電話均無法聯繫到該員工。該員工遲至班次最後兩小時才醒來，以家中訊號不佳、手機不在服務範圍為由解釋，並詢問是否仍需前往上班。雇主最後仍請其到班，工作至交班時間。雇主欲了解此情形應認定為遲到或曠職，以及可採取之懲處方式與是否得扣除全勤獎金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 睡過頭或手機訊號不在服務範圍是否構成未出勤之正當理由？
• 員工八小時班次中缺席六小時，應認定為遲到或曠職半日？
• 曠職之懲處除不給薪外，雇主是否得施以其他紀律處分？
• 員工曠職之情形下，雇主是否得依工作規則扣除全勤獎金？
• 若員工持續發生類似情形，雇主是否得據此終止勞動契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（含連續曠工三日）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令或團體協約
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資
• 民法第148條 — 權利行使應依誠信原則

四、法律分析

關於遲到與曠職之區分，我國勞動法規並未明確定義「曠職」一詞，實務上多依各事業單位之工作規則加以認定。一般而言，「遲到」係指勞工於規定上班時間後始到勤，但仍有到班工作之事實；「曠職」則指勞工無正當理由未經請假程序而全日或半日未出勤。本案員工八小時班次中缺席六小時，已逾工作時間四分之三，依多數企業工作規則之慣例，得認定為曠職半日。

就正當理由之認定，睡過頭屬個人可歸責之事由，並非不可抗力或突發狀況，不構成未出勤之正當理由。至於手機訊號不佳之抗辯，依臺灣高等法院104年度勞上字第72號判決意旨，勞工有履行勞務之義務，未到班時應主動以各種方式通知雇主並辦理請假手續，不得僅以通訊困難為由免除出勤義務。

關於懲處方式，雇主除得就未出勤時數不給付工資（「無工作無報酬」原則）外，亦得依工作規則施以警告、申誡、記過等紀律處分，但處分內容不得違反比例原則。至於全勤獎金之扣除，依勞動部見解，全勤獎金係以勞工全月出勤為發放條件之獎勵性給與，若勞工有曠職事實，雇主得依工作規則或勞動契約約定不發給或扣除全勤獎金，此非屬勞動基準法第26條禁止預扣工資之範圍。惟應注意，若全勤獎金已構成經常性給與之一部，則應審慎處理。依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，故雇主應詳實記錄員工出勤狀況，以備日後可能之需要。

五、結論與建議

結論：睡過頭非正當理由，員工缺席六小時依工作規則得認定為曠職半日。雇主除不給付未出勤時數之工資外，亦得依工作規則施以紀律處分及扣除全勤獎金，但應注意比例原則。

1. 確認公司工作規則中對於遲到與曠職之定義及區分標準，若尚未訂定，建議儘速制定明確規範。
2. 依工作規則記錄本次事件為曠職半日，就未出勤之六小時不給付工資，並依規定扣除當月全勤獎金。
3. 對員工施以書面警告或申誡，並保留紀錄存檔，作為日後累犯時加重處分之依據。
4. 向員工重申出勤規定及請假程序，要求員工若無法到班應提前以電話、訊息等方式通知並辦理請假。
5. 詳實記載員工出勤狀況，若員工持續曠職達勞動基準法第12條第1項第6款規定之標準，得不經預告終止契約。
6. 將工作規則送主管機關核備，確保懲處規定具有法律效力。