員工發生職災後避不聯繫

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主，其員工於店內工作時因不慎踢到爐具，造成管線翹起絆倒，致手部及頸部燙傷，屬職業災害。事發後雇主立即聯繫關心，店內主管亦協助冰敷處理，雇主並提醒員工應前往急診就醫，持續追蹤傷勢狀況。該員工其後自行提出離職（離職原因與職災無關），雇主亦告知相關醫療費用給付事項。然而，自稱員工家屬之人致電指責雇主未關心處理，此後員工及其家屬均不再回應任何聯繫，雇主擔憂後續法律責任，亟需了解自保措施。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 本案事故是否構成勞動基準法上之「職業災害」，雇主應負何種補償責任？
• 員工自行提出離職後，雇主之職災補償義務是否因此免除？
• 員工及其家屬拒絕聯繫，雇主應如何履行補償義務以避免日後爭議？
• 雇主已盡關心義務之事實，能否作為日後訴訟中之有利證據？

三、相關法條

• 勞動基準法第59條 — 雇主職災補償責任
• 勞動基準法第60條 — 職災補償抵充規定
• 勞動基準法第13條 — 職災期間解僱限制
• 勞工保險條例第34條 — 職災醫療給付
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主安全衛生義務
• 職業安全衛生法第37條 — 職災通報義務
• 民法第487條之1 — 受僱人職災損害賠償

四、法律分析

依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應負無過失之補償責任，包括必需之醫療費用及原領工資補償。本案員工於工作場所因工作活動受傷，符合「執行職務因他人行為或職場設備所致之傷害」之職災認定要件。依最高法院107年度台上字第1056號判決見解，職業災害之認定採「業務遂行性」及「業務起因性」雙重標準，本案員工於工作時間、工作場所因接觸工作設備受傷，應認定為職業災害。

關於員工自行離職後之補償義務，依實務見解，勞動基準法第59條之補償責任不因勞動契約終止而消滅。縱使員工自行提出離職，雇主就職災醫療期間之醫療費用及工資補償義務仍然存在。最高法院95年度台上字第2542號判決亦指出，職災補償請求權之時效為兩年，自勞工得請求時起算。因此，雇主不宜因員工離職即認為補償義務已了結。

針對員工及家屬拒絕聯繫之情形，雇主應以書面方式（如存證信函）主動通知員工得行使之職災補償權利，並表明願意依法給付之意旨。此舉一方面可證明雇主有履行補償義務之誠意，另一方面亦可避免日後被指控未盡通知義務。雇主應妥善保存所有通訊紀錄、關心慰問之證據、醫療費用給付紀錄等，作為日後可能發生勞資爭議或訴訟時之舉證資料。此外，雇主亦應確認是否已依職業安全衛生法第37條完成職災通報，以免因漏報而遭主管機關裁罰。

五、結論與建議

結論：本案屬職業災害，雇主依法負有無過失補償責任，不因員工離職而免除。雇主已積極關心處理之事實有利於日後舉證，但仍應以正式書面方式履行通知義務，確保自身權益。

1. 立即以存證信函通知員工，說明其依勞動基準法第59條享有之職災補償權利，並表明雇主願依法給付醫療費用及工資補償。
2. 完整保存所有通訊紀錄（含通話紀錄、訊息截圖、關心慰問之時間軸），作為已盡關心義務之證據。
3. 確認是否已向勞動檢查機構完成職災通報，如未通報應立即補報。
4. 確認員工勞工保險是否已申請職災醫療給付，如勞保已給付，可依勞動基準法第60條主張抵充。
5. 檢視工作場所之安全設備及管理規範，確認爐具設置是否符合職業安全衛生法規定，預防類似事故再次發生。
6. 建議向勞動局申請勞資爭議調解，主動處理補償事宜，避免對方日後提出更高額之求償。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估整體法律風險並擬定完整之應對策略。