薪資托欠可以提出要公司資遣並拿資遣費嗎

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司原固定於每月五日發薪。公司第一次於五月底召開員工會議，告知薪資將延至十九日發放，並取得部分員工簽名同意，但當事人未簽署。第二次於六月十八日再度召開會議，宣布六月十九日僅先發三分之一薪資，六月三十日再發放剩餘三分之二，且此模式將連續實施四個月，該次會議未取得任何員工之書面同意。然實際上六月十九日僅發放約百分之三十而非三分之一之薪資。當事人欲了解能否據此要求公司資遣並請領資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司未經個別勞工同意即變更薪資給付日期及方式，是否違反勞基法第23條？
• 公司實際給付金額低於會議所告知之比例，是否構成「不依勞動契約給付報酬」？
• 勞工得否依勞基法第14條第1項第5款或第6款不經預告終止契約？
• 當事人未簽署第一次會議之同意書，對其權利主張有何影響？
• 終止契約後，當事人得否同時請求積欠之薪資差額及資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則

四、法律分析

依勞基法第23條第1項規定，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次。若勞雇雙方約定每月五日發薪，此即為勞動契約之一部分。公司片面變更發薪日期，且未取得當事人個別書面同意（當事人未簽署第一次會議之同意文件），已構成違反勞動契約之行為。依勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，公司分次給付且實際金額低於承諾，更屬違法。

關於勞工得否終止契約並請求資遣費，勞基法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬時，勞工得不經預告終止契約。同條第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工亦得終止契約。本案中，公司連續延遲發薪、分次給付且金額不足，已同時該當第5款及第6款之事由。依實務見解（臺灣高等法院102年度勞上字第57號判決），雇主遲延給付工資達相當程度，勞工即得據以終止契約。

值得注意的是，勞基法第14條第2項規定，勞工依第1項第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。但第5款之「不依勞動契約給付報酬」並無三十日之除斥期間限制，只要雇主持續欠薪，勞工隨時得主張。當事人終止契約後，依同法第14條第4項準用第17條，得向雇主請求資遣費。此外，公司積欠之薪資差額亦得一併請求，且工資請求權時效為五年。當事人未簽署同意書一事，反而對其有利，因其從未同意變更薪資給付方式。

五、結論與建議

結論：公司連續拖欠薪資且未經當事人同意變更給付方式，已構成勞基法第14條第1項第5款及第6款之事由，當事人得不經預告終止契約並請求資遣費，同時追討積欠之薪資差額。

1. 以存證信函通知公司，依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，並載明終止原因及日期。
2. 於存證信函中一併要求公司給付資遣費、積欠之薪資差額，以及開立非自願離職證明。
3. 保留所有薪資相關證據，包括薪資單、銀行入帳紀錄、會議通知、公司公告等。
4. 特別保存當事人「未簽署」第一次會議同意書之事實證據（如其他同事可作證）。
5. 向勞工局申請勞資爭議調解，同時主張積欠薪資及資遣費。
6. 向勞工局檢舉公司違反勞基法第22條及第23條之工資給付規定，促使主管機關介入。
7. 終止契約後儘速持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付。