滿試用期後卻又說試用期沒過，如果要留要降職降薪

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職，約定試用期屆滿日為六月十六日。原直屬主管已於六月十二日離職前完成試用期評核並簽核通過。然新主管於六月二十三日（已逾試用期）告知當事人試用期未通過，理由為「不太好配合」，且當事人與新主管配合尚不足一個月。新主管進一步表示因組織變動不太需要當事人，如欲留任須接受降薪，但未告知具體調任單位或新職稱。當事人質疑此做法是否違反勞基法，並欲了解能否請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期已經原主管評核通過並簽核，新主管可否事後推翻試用期評核結果？
• 公司以「組織變動」為由要求降薪留任，未提供明確職位及職稱，是否違反勞基法第10條之1？
• 公司此舉是否實質上構成「變相解僱」，當事人得否請求資遣費？
• 試用期勞工之解僱保護與一般勞工有何不同？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第10條之1 — 調動勞工工作之五原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第21條 — 工資須經勞雇雙方議定
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件

四、法律分析

我國勞基法雖未明文規定試用期制度，但實務上承認試用期約定之合法性。依最高法院95年度台上字第645號判決意旨，試用期間內雇主得以較寬鬆之標準審查勞工是否適任，但仍不得違反勞基法之強制規定。本案中，試用期已於六月十六日屆滿，且原直屬主管已完成評核並簽核通過，當事人之試用期應已合法通過，其身分已轉為正式員工。新主管於試用期屆滿七日後始告知「未通過」，於法無據。

公司以「組織變動」及「不太需要」為由，要求當事人接受降薪方可留任，此舉形式上雖為提供「留任選項」，實質上已構成變相逼退。依臺灣高等法院104年度勞上字第95號判決，雇主以不合理條件迫使勞工自行離職，實質上等同於雇主終止勞動契約。當事人若因此被迫離職，應認定為非自願離職，公司應依勞基法第11條及第17條給付資遣費。

此外，公司要求降薪卻未說明具體調任單位及職稱，已違反勞基法第10條之1調動五原則中「不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利變更」之規定。即使公司確有組織調整之需要，亦應提出明確之調動方案，而非僅以「降薪留任」之模糊條件施壓。當事人有權拒絕此不合理之調動，若公司因此解僱，即屬違法解僱，當事人得請求資遣費及非自願離職證明。

五、結論與建議

結論：試用期已經原主管評核通過，新主管事後片面推翻不具合法依據。公司要求降薪留任卻未提供明確職位，實質上係變相逼退，當事人有權要求公司依法資遣並給付資遣費。

1. 以書面向公司確認試用期已經原主管簽核通過一事，並保留該試用期評核表之影本或照片。
2. 書面表達不同意降薪之立場，並要求公司說明具體調動方案（含單位、職稱、工作內容）。
3. 若公司堅持降薪或以試用期未通過為由終止契約，要求公司開立非自願離職證明並給付資遣費。
4. 保留所有與新主管及人資之對話紀錄，特別是涉及「組織變動」「不需要」等表述。
5. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張公司違法解僱應給付資遣費。
6. 計算應得之資遣費金額（依勞工退休金條例新制，每滿一年發給半個月平均工資）。
7. 如調解不成立，考慮委託律師提起民事訴訟，請求給付資遣費及損害賠償。