關於降薪與高薪低報

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人入職某公司兩個月後被升任組長並加薪四千元，三個月後雖調任教育訓練員但薪資維持不變。近期因中班人員遭開除，當事人被調派補上中班職缺，人資卻突然告知因已非組長職位，將自七月起扣除三千元之組長加給，且當事人未簽署任何書面同意書。此外，公司投保級距為最低級距，與實際薪資有明顯落差。當事人欲了解能否依勞基法主張不同意降薪，並在公司堅持時要求資遣。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司未經勞工書面同意即片面調降薪資，是否違反勞基法第21條及第10條之1？
• 當事人調任教育訓練員時薪資未變更，公司事後以非組長為由降薪是否有法律依據？
• 勞工得否依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動法令而終止契約並請求資遣費？
• 公司以最低投保級距投保，是否構成高薪低報之違法行為？
• 勞工就高薪低報得採取何種救濟措施？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作之五原則
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資之申報標準
• 勞工保險條例第72條 — 投保薪資不實之罰則
• 勞工退休金條例第14條 — 退休金提繳之工資基準

四、法律分析

關於片面降薪之合法性，勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。此意味薪資之變更須經雙方合意，雇主不得單方面調降。本案中，當事人自組長調任教育訓練員時，薪資並未隨之調整，已形成新的勞動條件。公司事隔數月後始以「已非組長職位」為由降薪三千元，且未取得當事人書面同意，此舉已違反勞基法第21條之規定。

進一步分析，勞基法第10條之1明定雇主調動勞工工作不得違反五項原則，其中第3款規定「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」。公司將當事人調派中班並同時降薪，已違反調動五原則中不得對勞工為不利變更之規定。依最高法院110年度台上字第1353號判決意旨，雇主違反調動五原則之調動行為，勞工得拒絕之，且雇主不得因勞工拒絕而予以懲處或解僱。

當事人若不同意降薪，可書面通知公司表示拒絕。若公司仍堅持執行降薪，當事人得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止勞動契約，並依第17條請求資遣費。此外，關於高薪低報部分，公司以最低投保級距投保而非依實際薪資申報，違反勞工保險條例第14條規定，當事人得向勞保局檢舉，要求公司依法調整投保薪資，並補繳因此短繳之勞工退休金。

五、結論與建議

結論：公司未經當事人同意片面降薪，違反勞基法第21條及第10條之1，當事人有權拒絕。若公司堅持降薪，當事人得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。高薪低報部分亦構成違法，可另行檢舉。

1. 立即以書面向公司表示不同意片面降薪，並援引勞基法第10條之1及第21條作為法律依據。
2. 保留人資口頭告知降薪之相關證據（通訊紀錄、錄音等），作為日後舉證之用。
3. 若公司仍逕行降薪，可於知悉之日起三十日內依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。
4. 向勞工保險局檢舉公司高薪低報，要求依實際薪資調整投保級距。
5. 確認勞工退休金提繳是否亦有短繳情形，要求公司補繳差額。
6. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，就降薪及高薪低報問題一併處理。
7. 如有需要，諮詢專業律師評估具體求償金額及訴訟策略。