前任職單位欠應給予薪資

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原於某醫院擔任醫療人員，離職後發現前雇主未依規定給付離職當月之薪資（含夜班津貼）、特休未休之年假折算金，以及離職當月之勞保相關款項。當事人希望了解如何透過法律途徑申訴或提告，以取回應得之薪資及可能之賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未於離職時結清薪資及夜班津貼，是否違反勞基法第22條及第23條之工資給付規定？
• 當事人離職時未休畢之特別休假，雇主是否應依勞基法第38條折算工資發給？
• 雇主未依規定繳納離職當月之勞保費用，勞工應如何主張權利？
• 追討欠薪之時效為何？當事人應循何種法律途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資給付之時間及方式
• 勞動基準法第38條 — 特別休假及未休折算工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則
• 勞工保險條例第10條 — 投保單位之加保及退保義務
• 民法第126條 — 工資請求權之短期消滅時效（五年）

四、法律分析

依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，不得任意扣減。同法第23條規定工資之給付至少每月一次，離職時應結清工資。雇主未於當事人離職時給付離職當月薪資及夜班津貼，已明顯違反上述規定。依同法第79條第1項第1款，違反者可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。夜班津貼屬勞工因提供夜間勞務之對價，性質上為工資之一部分，雇主不得拒絕給付。

關於特休未休之年假折算金，依勞基法第38條第4項規定，年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，雇主應發給工資。此為法律之強制規定，不因勞工是否主動請休而有不同。實務上（最高法院107年度台上字第1076號判決），法院認為特休未休工資之請求權自契約終止時起算，適用民法第126條五年短期時效。

至於勞保相關款項，勞工保險費用依法由勞工及雇主各自負擔一定比例。若雇主未依規定為勞工辦理離職當月之勞保事宜或有短繳情形，當事人得向勞動部勞工保險局檢舉。若因此導致勞工保險給付減少之損害，依勞工保險條例第72條，投保單位應負賠償之責。當事人應儘速採取行動，包括向勞工局申訴、申請勞資爭議調解，必要時得向法院聲請支付命令或提起民事訴訟追討欠薪。

五、結論與建議

結論：雇主未給付離職當月薪資、夜班津貼及特休未休工資，已違反勞基法多項規定。當事人有權透過行政申訴、勞資調解或司法途徑追回所有應得款項。

1. 先以存證信函向前雇主催告給付欠薪、夜班津貼及特休未休折算金，並載明限期支付。
2. 向當地勞工局提出申訴，檢舉前雇主違反勞基法第22條、第23條及第38條之規定。
3. 向勞工局申請勞資爭議調解，此程序免費且效率較高，通常可於一至兩次調解會議中處理。
4. 備齊相關證據，包括勞動契約、薪資單、出勤紀錄、班表（證明夜班工作）、特休假紀錄等。
5. 若勞保有短繳情形，另向勞動部勞工保險局檢舉，要求補繳並確認個人權益無損。
6. 如調解不成立，可向法院聲請支付命令（手續簡便、費用低廉），或提起民事訴訟追償。
7. 注意工資請求權五年時效，應儘速行使權利以免時效消滅。