高薪低報與非經常性獎金

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之薪資結構包含本薪、每月固定金額之獎金（以現金發放）及全勤獎金（以現金發放），薪資單上獎金名目多記載為「不休假獎金」，少部分以其他名目（如節慶獎金）列示。然公司投保薪資僅以本薪計算，未將獎金部分計入。當事人認為該獎金屬經常性給與，應計入投保薪資，但公司堅稱係非經常性之營業紅利及三節獎金，雙方因此產生爭議。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 每月固定發放且金額相同之獎金，是否屬於勞基法第2條所定義之「工資」（經常性給與）？
• 薪資單上記載為「不休假獎金」之款項，其法律性質為何？
• 公司以本薪投保而未計入固定獎金，是否構成「高薪低報」之違法行為？
• 高薪低報對勞工之勞保給付、退休金等權益造成何種具體損害？
• 當事人得循何種途徑主張權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（經常性給與）
• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資之申報
• 勞工保險條例第72條 — 投保薪資不實之罰則及賠償
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之薪資基準
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額給付

四、法律分析

依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。判斷是否為「經常性給與」，實務上係採「實質認定」原則，不以給付名稱為斷。依最高法院100年度台上字第801號判決意旨，凡在一般情況下經常可以領得之給付，即屬工資之範疇。

本案中，當事人每月領取之獎金金額固定且按月發放，薪資單上大部分記載為「不休假獎金」。此種每月固定發放、金額不變之獎金，依實務見解已具備「經常性」及「勞務對價性」，應認定為工資之一部分，而非公司所主張之非經常性營業紅利。行政院勞工委員會亦曾函釋（勞動二字第0960130677號函），每月固定發給之生產獎金、績效獎金如具經常性，應列入工資計算。至於公司將部分獎金以「中秋節金」等節慶名義發放，如實際上每月均有發放而僅係更換名目，仍不改其經常性給與之本質。

公司僅以本薪申報投保薪資，未將上述經常性獎金計入，已構成高薪低報之違法行為。依勞工保險條例第72條規定，投保單位如將投保薪資以多報少者，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處四倍罰鍰。且因此導致勞工保險給付減少者，投保單位應負賠償之責。同理，勞工退休金之提繳基準亦應以實際工資計算，高薪低報將直接減少勞工退休金帳戶之累積金額。當事人可依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令為由，不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：每月固定發放且金額相同之獎金，無論名目為何，依實務見解屬經常性給與，應計入工資及投保薪資。公司僅以本薪投保已構成高薪低報之違法行為，當事人有權要求更正並追償差額。

1. 蒐集並保存歷月薪資單、銀行轉帳紀錄或現金簽收單據，證明每月確有領取固定獎金。
2. 向勞工保險局檢舉公司高薪低報，要求勞保局查核並命公司更正投保薪資。
3. 同時向勞動部勞工保險局確認勞工退休金提繳是否亦有短報情形，要求公司補繳差額至個人退休金專戶。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張公司應依實際工資調整投保薪資。
5. 如公司拒不改正，可依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。
6. 計算因高薪低報可能導致之損失（包括勞保各項給付差額、退休金短繳差額），以備後續求償。
7. 諮詢專業律師評估是否提起民事訴訟，向公司請求因高薪低報所致之損害賠償。