業主無證據情況下說保全壞話

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原於某社區擔任夜班保全，近期因公司與社區住戶進行續約協商，住戶向公司指控當事人於晚間九點至十二點值班時間睡覺，但並未提出監視錄影等具體證據。當事人向上司要求調閱監控以證明清白，遭上司以「住戶說什麼就是什麼」為由拒絕。公司據此要求記過處分並要求當事人撰寫離職單，當事人欲了解是否得以非自願離職方式處理，以及記過紀錄是否影響日後求職。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司僅憑住戶片面指控即施以記過處分，是否符合解僱最後手段性原則？
• 公司要求當事人撰寫離職單，實質上是否屬於雇主終止勞動契約（非自願離職）？
• 保全公司內部之記過處分，是否會影響當事人日後至其他公司求職？
• 當事人得否依勞基法第14條主張雇主違法而不經預告終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 服務證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件

四、法律分析

本案核心問題在於離職原因之認定。公司在未調閱監視錄影、未進行調查之情況下，僅憑住戶片面指控即對當事人施以記過並要求離職，此舉已難謂符合「解僱最後手段性原則」。依最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，雇主終止勞動契約應符合最後手段性，即應先採取較輕微之手段（如警告、調職等），解僱應為最後選項。公司未經任何調查程序即逕行要求離職，於法不合。

就離職方式而言，若公司係主動要求當事人離職，無論以何種形式包裝（要求寫離職單、施壓等），實質上均屬雇主終止勞動契約。依實務見解（臺灣高等法院103年度勞上字第68號判決），若勞工係因雇主施壓而不得不離職，法院得認定為非自願離職。當事人應堅持不自行簽署離職單，若公司堅持要求離開，應要求公司以資遣方式處理，開立非自願離職證明。

至於記過紀錄對求職之影響，保全公司內部之懲戒紀錄屬公司內部管理事項，並非公開紀錄，原則上不會出現在服務證明書上（勞基法第19條之服務證明書僅載服務年資、工作職位等客觀事項）。新雇主除非透過背景調查聯繫前雇主，否則無從得知。此外，前雇主若未經當事人同意即對外散布不實資訊，可能構成妨害名譽之法律責任。

五、結論與建議

結論：公司僅憑住戶無證據之指控即要求當事人離職，屬雇主主動終止勞動契約，當事人有權要求以非自願離職方式辦理，並請領資遣費及失業給付。公司內部記過紀錄不會出現在服務證明書上，對日後求職影響有限。

1. 切勿簽署自願離職單，明確向公司表達願意繼續提供勞務之意思。
2. 以書面方式要求公司調閱監視錄影以還原事實，保留書面往來紀錄。
3. 若公司堅持要求離開，要求以資遣方式處理，並開立非自願離職證明。
4. 保留所有與上司之對話紀錄（含通訊軟體截圖、錄音等），作為日後舉證之用。
5. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張公司違法解僱應給付資遣費。
6. 若住戶或公司散布不實言論損害名譽，得考慮依民法第195條請求精神損害賠償。
7. 離職後持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理失業認定，申請失業給付。