違約金

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原為某醫院之護理師，已離職。任職期間曾與醫院簽訂服務合約，約定最低服務年限。因當事人未滿一年即離職，院方要求繳交違約金及退還滿半年發放之獎勵金，並表示須完成繳納後方可領取離職證明。當事人質疑醫院此舉是否違反勞基法第19條，以及依勞基法第15條之1之規定是否得免除違約金義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 醫院以未繳違約金為由拒絕核發離職證明，是否違反勞基法第19條？
• 醫院與護理師間之最低服務年限約定，是否符合勞基法第15條之1之合法要件？
• 醫院要求退還已發放之獎勵金，是否有法律依據？
• 違約金數額是否有過高而得請求酌減之空間？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之合法要件
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書之義務
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 民法第252條 — 違約金過高之酌減
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之罰則
• 就業保險法第25條 — 離職證明之開立義務

四、法律分析

首先，關於離職證明之核發問題。依勞基法第19條明文規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。此為雇主之法定義務，不得附加任何條件。醫院以未繳違約金為由拒絕核發離職證明，已明顯違反該條規定，依同法第79條可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。當事人可向勞工局檢舉，要求院方依法開立。

其次，關於最低服務年限約定之效力。勞基法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須符合兩項要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。若約定不符上述要件，該約定無效。實務上，法院會審酌雇主是否確實投入相當之培訓成本（最高法院104年度台上字第1351號判決參照），若醫院僅提供一般在職訓練而非專業培訓，則服務年限約定可能被認定無效。

再者，關於獎勵金之返還。若獎勵金之性質屬於工資之一部分（如績效獎金、全勤獎金等），依法不得要求返還。但若該獎勵金之發放確實附有服務年限之條件（如簽約金、留任獎金），且該約定合法有效，則院方要求返還可能有其依據。然而，即使違約金約定有效，依民法第252條，若違約金數額過高，法院得依職權酌減至相當之數額。

五、結論與建議

結論：醫院以未繳違約金為由扣押離職證明，已明確違反勞基法第19條。至於違約金部分，須視最低服務年限約定是否符合勞基法第15條之1之要件，若不符合則約定無效，當事人無須繳納。

1. 立即以書面（存證信函）向醫院要求依勞基法第19條核發離職證明，並明確告知拒絕核發屬違法行為。
2. 向當地勞工局檢舉醫院違反勞基法第19條，請主管機關介入處理。
3. 仔細檢視與醫院簽訂之合約內容，確認最低服務年限約定之條款是否符合勞基法第15條之1之要件。
4. 蒐集醫院提供培訓之相關證據（培訓時數、費用單據等），以判斷服務年限約定之合法性。
5. 若違約金約定有效，可依民法第252條主張違約金過高請求法院酌減。
6. 向勞工局申請勞資爭議調解，就離職證明核發及違約金爭議一併處理。
7. 如有需要，諮詢專業律師評估合約條款之效力及後續訴訟之必要性。