請問資方沒依照資遣程序通報叫我去交接工作，我能申訴嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與同事發生爭執，對方動手推人，當事人當下拿起旁邊物品朝對方丟擲但未擊中，也未造成傷害。隔天當事人曠職一天，資方隨即於7月3日告知其於7月6日前往交接工作，並未依照法定資遣程序進行通報。當事人質疑資方未給予法定預告期間即要求離職，並想了解是否能取得非自願離職證明及預告期間工資，以及若資方不配合，後續法律上應如何處理。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 資方於7月3日通知7月6日交接，是否違反勞基法第16條法定預告期間之規定？
• 資方未向主管機關通報資遣，其解僱行為之法律效力為何？
• 當事人交接後是否得要求資方開立非自願離職證明？
• 當事人得否請求預告期間工資之補償？
• 若資方拒絕開立非自願離職證明，當事人應如何援引勞基法第14條第6款主張權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主資遣勞工之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付要件
• 就業保險法第25條 — 雇主應開立離職證明文件

四、法律分析

本案資方於7月3日通知當事人7月6日交接工作，僅有3天預告，依勞基法第16條規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於10日前預告；一年以上三年未滿者，應於20日前預告。若當事人年資符合此等條件，資方顯然未給予足夠之預告期間。依同法第16條第3項，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。因此，當事人有權請求預告期間工資之差額補償。

關於資遣通報義務，依就業服務法第33條規定，雇主資遣勞工時，應於勞工離職前10日，向當地主管機關及公立就業服務機構通報。資方未依法通報，雖不影響解僱行為本身之效力，但資方將面臨行政罰鍰，當事人亦可據此向勞工局檢舉。此外，資方是否構成勞基法第12條得不經預告解僱之事由，需視當事人之具體行為而定。當事人與同事爭執中丟擲物品（雖未擊中），是否構成「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行」，容有爭議。

若資方無法舉證當事人之行為符合勞基法第12條之解僱事由，則此次解僱應定性為資方依勞基法第11條之資遣行為，資方即負有給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明之義務。若資方拒絕開立非自願離職證明，當事人得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞工法令為由終止契約，並向勞工局申請調解。關於勞基法第14條之行使，係由勞工單方向雇主為意思表示即可，無需經勞資雙方協議，但建議以書面為之並保留送達證明。

五、結論與建議

結論：資方未依法定預告期間通知、未向主管機關通報資遣，程序上違法。當事人有權請求預告期間工資及資遣費，並得要求開立非自願離職證明。若資方不配合，可依勞基法第14條終止契約並向勞工局申訴。

1. 先行前往交接工作（7月6日），避免遭資方以曠職為由反過來主張勞基法第12條解僱，同時保留交接之書面紀錄。
2. 交接時明確要求資方開立非自願離職證明書，並以書面（存證信函）正式提出請求。
3. 同時以書面向資方請求給付預告期間工資之差額（依年資計算應有之預告天數與實際預告天數之差額工資）。
4. 向公司所在地之勞工局檢舉資方未依就業服務法第33條通報資遣之違法行為。
5. 若資方拒絕開立非自願離職證明或拒付資遣費，立即向勞工局申請勞資爭議調解。
6. 如需援引勞基法第14條第1項第6款終止契約，以書面通知資方即可，無需經過調解程序始得行使。
7. 取得非自願離職證明後，儘速至公立就業服務機構辦理求職登記，以申請就業保險失業給付。