提出離職請求，遭到職場霸凌。

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因疫情影響正職工作而另找一份工讀，待疫情減緩、正職穩定後向工讀老闆提出離職。老闆要求當事人再做一段時間，當事人同意後卻遭到老闆、店長及其他員工之霸凌行為，包括不與其交談、將工作全部推給當事人、對其擺臉色等，導致當事人無法繼續工作。當事人遂以Line向老闆提出離職，但老闆不讀訊息也不回覆。當事人擔心後續不去上班，老闆是否會以曠職為由扣除薪水。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 以Line傳送離職意思表示，老闆未讀未回，離職是否已生效力？
• 當事人所遭受之行為（不交談、推工作、擺臉色）是否構成法律上之職場霸凌？
• 遭受職場霸凌之勞工，得否依勞基法第14條不經預告終止契約？
• 離職後老闆是否得以曠職為由扣除已工作期間之薪水？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第15條 — 勞工自請離職之預告期間
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職場暴力危害之義務
• 民法第95條 — 非對話意思表示之生效時點
• 民法第483條之1 — 僱用人保護受僱人之義務

四、法律分析

首先，關於離職意思表示之效力，依民法第95條第1項規定，非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時發生效力。透過Line傳送離職訊息，屬於非對話之意思表示，不以對方已讀或回覆為生效要件，訊息送達至對方帳號即生效。再者，勞工離職係單方終止契約之意思表示，性質上為形成權之行使，不需雇主同意即可生效。因此，老闆不讀不回並不影響離職之效力。

就職場霸凌之認定，職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。當事人所描述之不與其交談、將工作推給當事人、擺臉色等行為，若具有持續性、針對性，且已達到影響當事人心理健康或工作能力之程度，實務上可能被認定為職場霸凌。雇主未採取措施防止或制止此等行為，即屬違反保護勞工之義務。

當事人若主張因職場霸凌而離職，得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，不經預告終止契約。依此方式離職，雇主不僅不得以曠職扣薪，當事人更得請求資遣費。至於已工作期間之薪資，依勞基法第22條規定，雇主應全額給付，不論離職原因為何，雇主均不得扣減已提供勞務部分之工資。

五、結論與建議

結論：以Line提出離職於訊息到達時即生效力，不以老闆已讀或同意為必要。遭受職場霸凌得依勞基法第14條不經預告終止契約，老闆不得以曠職為由扣薪。

1. 截圖保留Line離職訊息之傳送紀錄，包含訊息內容及傳送時間，作為離職意思表示已送達之證據。
2. 蒐集職場霸凌之相關證據，包括同事見證、工作分配紀錄、通訊對話截圖等，以證明霸凌事實。
3. 建議另以存證信函正式通知老闆終止勞動契約，引用勞基法第14條第1項第6款作為終止事由，使法律依據更明確。
4. 若老闆仍有扣薪情事，向公司所在地之勞工局申訴或申請勞資爭議調解，請求給付積欠薪資。
5. 若以勞基法第14條終止契約，得一併請求資遣費，計算方式依年資及適用之退休金制度而定。
6. 考慮向勞動部職業安全衛生署檢舉雇主未依職安法第6條採取防治職場暴力之措施。
7. 如因霸凌造成精神上之損害，得另依民法侵權行為規定向加害人及雇主請求精神慰撫金。