育嬰留停復職被強制調動職務

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司行銷部門擔任經理職務，申請育嬰留職停薪半年。留停期間，公司無預警解散行銷部門，且公司並無營業困難或業務緊縮等事實，僅以營運方向調整為由進行組織變動。當事人預計下月復職，預期公司將強制安排其至其他部門任職，可能面臨職位變動及薪資調降。當事人希望了解復職後之法律權益，以及是否得要求公司以非自願離職方式資遣。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司於育嬰留停期間解散當事人所屬部門，復職後強制調動職務，是否違反性別平等工作法第17條回復原職之規定？
• 復職後公司得否變動當事人之經理職位？調動是否符合勞基法第10條之1調動五原則？
• 公司是否得因復職職位或職務不同而調降當事人之薪資？
• 若當事人不接受新職務安排，是否得要求公司以非自願離職方式資遣並取得資遣費？

三、相關法條

• 性別平等工作法第17條 — 育嬰留停復職應回復原有工作
• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工應符合之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得因勞工申請育嬰留停而為不利處分
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

性別平等工作法第17條第1項明定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」本案公司並無營業困難或業務緊縮之事實，僅以營運方向調整為由解散部門，顯不符合上開例外規定，公司依法應使當事人回復原有工作。

關於經理職位之變動，即便公司主張已無原行銷部門，依性平法之立法意旨，仍應安排與原職務相當之工作，不得藉此降低其職級。若公司將當事人從管理職調為非管理職，不僅違反性平法第17條回復原職之規定，亦可能構成同法第21條所禁止之不利處分。且此等調動若造成薪資減少，更明顯違反勞基法第10條之1調動五原則中「不得減少工資」之規定。

若當事人不接受公司之不合理調動安排，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並得依第17條規定請求資遣費。當事人亦可向地方勞工局提出性別歧視申訴，由主管機關介入調查。實務上，法院多認為育嬰留停復職後遭不利調動者，係構成對育嬰留停勞工之歧視性待遇。

五、結論與建議

結論：公司於育嬰留停期間解散部門並於復職時強制調職降薪，違反性別平等工作法第17條及勞基法第10條之1。當事人有權要求回復原職或同等職務，若公司堅持不合理安排，得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。

1. 復職前以書面（存證信函）向公司表明依性平法第17條申請回復原有工作，並保留寄送紀錄。
2. 蒐集公司解散部門之相關證據，包含公司內部公告、人事異動通知等，以證明部門解散並非基於營業困難。
3. 若公司堅持調動，要求公司出具書面調動通知，確認新職務內容、職級及薪資條件，以利後續舉證。
4. 向公司所在地之勞工局提出性別歧視申訴，主張公司違反性平法第17條及第21條。
5. 若決定不接受調動，以書面依勞基法第14條第1項第6款通知公司終止契約，並請求給付資遣費及開立非自願離職證明。
6. 申請就業保險之失業給付，需持非自願離職證明向公立就業服務機構辦理求職登記。
7. 建議儘速諮詢專業勞動法律師，評估是否提起民事訴訟請求回復原職或損害賠償。