有關於年資承接合約書的資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原受僱於乙公司（子公司），因乙公司結束營運，甲公司（母公司）願意承接當事人之年資並繼續僱用。甲公司希望當事人放棄向乙公司請求資遣費，直接轉任甲公司，承諾年資及所有福利均延續。當事人為保障自身權益要求簽訂合約，合約中載明甲方同意承認當事人於乙方任職期間之年資，並以併計年資計算資遣費、退休金及特別休假。當事人希望了解該合約條款如何修改，才能更完善地保障其資遣費與特休權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 乙公司結束營運時，是否應依法先行結清資遣費後再由甲公司另行僱用？
• 甲公司承接年資之合約條款，在法律上是否具有拘束力？能否有效保障勞工權益？
• 年資併計條款應如何具體約定，方能確保資遣費及退休金之計算不受影響？
• 特別休假之年資併計，是否需在合約中另行明確約定？
• 若甲公司日後未履行年資承接之承諾，勞工有何救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第20條 — 事業單位改組或轉讓時勞工權益之保障
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第55條 — 退休金之給付標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算
• 民法第247條 — 定型化契約條款之效力

四、法律分析

依勞動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定預告終止契約，並依第17條規定發給資遣費。本案乙公司結束營運，依法應先行終止勞動契約並給付資遣費。甲公司願意承接年資固屬有利於勞工之安排，但前提是必須有明確且完善之書面約定，否則一旦甲公司日後反悔，勞工將面臨既未取得乙公司資遣費、又無法向甲公司主張年資併計之窘境。

就現有合約條款而言，雖已載明甲方同意承認乙方任職期間之年資，但建議進一步具體化。首先，應明確載明年資起算日（即最初受僱於乙公司之日期），以避免日後就年資起算點產生爭議。其次，關於資遣費計算，應明確約定係依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條之規定，按併計後之總年資計算，並載明計算基準之平均工資應以離職時之薪資為準。第三，特別休假部分，應明確約定依併計年資之總年資計算特休天數，且不因轉任甲公司而重新起算。

此外，建議合約中增列違約條款，約定若甲公司未依合約承認年資併計，應負擔違約金或賠償責任，金額至少應涵蓋原應由乙公司給付之資遣費數額。同時，建議要求乙公司作為合約之連帶保證人，或由甲乙雙方共同簽署三方合約，以強化合約之履行保障。勞工亦可要求將合約進行公證，以增強其法律效力。

五、結論與建議

結論：依法乙公司結束營運時應先結清資遣費，若勞工同意免領資遣費而由甲公司承接年資，必須簽訂完善之書面合約，明確約定年資起算日、資遣費計算方式、特休天數延續及違約責任，方能有效保障勞工權益。

1. 在合約中明確載明年資起算日為最初受僱於乙公司之日期，例如：「丙方之年資自○年○月○日起算」。
2. 增列資遣費計算之具體條款，載明依勞基法第17條或勞退條例第12條規定，以併計年資計算，平均工資以離職時之薪資為準。
3. 明確約定特別休假依併計後之總年資計算天數，並載明當年度已累積之特休天數不因轉任而消滅。
4. 增列違約條款，約定甲方若未履行年資承接之承諾，應給付相當於原資遣費金額之違約金。
5. 建議簽訂甲、乙、丙三方合約，由乙公司對甲公司之年資承接義務負連帶保證責任。
6. 合約簽署後，可至法院或民間公證人處辦理公證，以強化法律效力。
7. 建議諮詢專業勞動法律師審閱合約條款，確認各項約定之完整性與合法性。