雇主以賠償名義預扣工資及工作表現不佳理由少給付加班費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已依勞基法規定之預告期間提前離職，然雇主以其工作表現不佳為由，未完全給付5月份加班費，差額約新台幣300餘元，當事人留有打卡單及薪資單照片為證。此外，當事人因業務疏忽致公司額外支出約新台幣16,000元，離職前與雇主口頭約定以6月薪資作為賠償。嗣後前公司表示6月薪資扣除賠償金後尚有約4,000餘元差額，要求當事人補貼。當事人質疑雇主少付加班費是否違法，以及是否得拒絕補貼賠償差額。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以工作表現不佳為由，未依法全額給付加班費，是否違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則？
• 雇主將勞工6月薪資用以抵充損害賠償，是否構成勞基法第26條所禁止之預扣工資行為？
• 勞工與雇主間之口頭賠償約定，其法律效力為何？勞工事後得否撤回同意？
• 勞工因業務疏失致公司增加支出（非實質物品毀損），雇主是否得依民法向勞工請求損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第227條 — 不完全給付之損害賠償
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任

四、法律分析

首先，就加班費短少問題而言，勞動基準法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得任意扣減。雇主以「工作表現不佳」作為少付加班費之理由，在法律上並無任何依據。加班費之計算係依勞基法第24條規定按延長工時之時數與倍率計算，與勞工工作表現無涉。雇主未經勞工同意亦未簽訂任何書面契約約定，即片面減少加班費之給付，顯已違反工資全額給付原則，當事人得向主管機關申訴。

其次，關於損害賠償與預扣工資之問題，勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，依實務見解係指在違約或損害賠償事實未確定前，雇主即先行扣減工資之行為。本案雖當事人口頭同意以6月薪資賠償，惟此等口頭約定是否足以排除勞基法第26條之適用，實有疑義。蓋勞基法之規定屬強制規定，勞工縱使同意，雇主仍不得逕行預扣工資。最高法院相關判決亦認為，損害賠償之數額應經法院判決確定或由雙方達成書面和解後始得主張，雇主不得片面認定損害額並自薪資中扣除。

至於業務疏失之損害賠償部分，勞工因執行職務之過失致雇主受有損害，雇主固得依民法第184條或第227條向勞工請求賠償。然而，實務上法院多會考量勞工之過失程度、薪資水準、雇主是否善盡監督管理義務等因素，酌減賠償金額。且本案所涉損害並非實質物品毀損，而係公司額外支出，雇主須就其實際損害及因果關係負舉證責任。

五、結論與建議

結論：雇主以工作表現不佳為由少付加班費，違反勞基法第22條工資全額給付原則。以賠償名義將6月薪資預扣，亦涉嫌違反勞基法第26條。當事人得拒絕補貼差額並透過法律途徑主張權利。

1. 儘速蒐集並保全5月份打卡紀錄、薪資單等加班費計算之相關證據，確認短少之確切金額。
2. 向公司所在地之勞工局提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條及第26條之行為，主管機關得對雇主處以罰鍰。
3. 向勞工局申請勞資爭議調解，就短付之加班費及預扣之6月薪資一併請求返還。
4. 就口頭約定之賠償部分，得主張該約定因違反勞基法第26條強制規定而無效，拒絕雇主要求補貼4,000餘元差額。
5. 若雇主堅持索賠業務疏失之損害，要求雇主提出具體損害證明及因果關係之舉證，不宜逕行給付。
6. 保留與雇主之間所有通訊紀錄（如Line對話、簡訊等），作為日後爭議處理之證據。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起民事訴訟請求給付積欠工資及損害賠償。